قسمتی از مبانی نظری متغیر:

تعریف و مفهوم رضایت شغلی

به اعتقاد بمانا و همکاران (۲۰۱۳) تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می­توان بر پایه سه محور تبیین کرد:

الف: یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ و همکاران اوست که در سال ۱۹۵۹ ارائه شد. به اعتقاد هرزبرگ رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ویژگی­های محیطی شغل و جنبه­های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت­های کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزنده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه­های درونی آن،و دربردارنده جنبه­هایی مانند اهمیت­دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است. به همین دلیل به زعم هرزبرگ رضایت شغلی را نمی­توان تحت عنوان قطب­های متضاد یک پیوستار منفرد و دو قطبی که نقطه­ای خنثی (نه رضایت و نه نارضایتی)در مرکز آن است، مورد مطالعه قرار داد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضایتی شغلی است. بسیاری از افراد بیش از هرچیز عوامل درونی را به منزله منابع رضایت، و عوامل بیرونی را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده­اند.

ب: دومین مفهوم رایجی که از رضایت شغلی وجود دارد، تنها یک­بعدی است. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می­شود که :۱. در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید، و ۲. تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید. به اعتقاد بسیاری ازصاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می­تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد.

ج: بسیاری ازمفهوم­سازی­ها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به عنوان مثال لوکه (۱۹۷۶) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می­داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه­های شغلی فرد است. در حالی که اسمیت (۱۹۸۲، نقل از سبزی پور و همکاران، ۲۰۱۴) معتقد است رضایت شغلی گستره­ای است که درآن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می­کند. از این جهت رضایت شغلی را می­توان به بهترین وجه به یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد، که آنچه را یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می­دهد. این مفهوم را می­توان در نظریه رابینز نیز جستجو کرد. به نظر وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش­هایی که فرد دریافت می­کند با مقدار پاداشی است که فکر می­کند باید دریافت کند. هم­چنین به گفته نوپ (۱۹۹۴، نقل از سبزی پور و همکاران، ۲۰۱۴) رضایت به احساس کام­یافتگی نیازها و خواسته اشاره دارد و به نظر وی داوری فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع می­پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تاثیر قرار می­دهد (تبایی بردبار و همکاران، ۲۰۱۴).

به اعتقاد راجلبرگ (۲۰۰۷) رضایت شغلی، به عنوان یک احساس خشنودی یا احساس مثبت است که از تحسین شغل یا تجربه شغلی حاصل می­شود و رضایت شغلی یکی از متغیرهای نگرشی بسیار مهم در مطالعات رفتار سازمانی است. این اصطلاح نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد و آمادگی برای پاسخ­دادن به طرز مطلوب یا نامطلوب­بودن یا نوعی نگرش مثبت نسبت به محیط کار است. رضایت شغلی به احساسات کلی فرد در مورد شغلش و ارزیابی که در مورد شغل خود انجام می­دهد، اطلاق می­شود. به زعم لو و همکاران (۲۰۰۵) رضایت شغلی، تطابق بین ادراک افراد از نیاز و دریافتی آنان از شغلی تعریف می­شود و یکی از مهم­ترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و هم­چنین به­عنوان متغیر محوری در تحقیقات و تئوری­های سازمان قلمداد شده است.

از نظر سای و همکاران (۲۰۰۶) رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که افراد نسبت به شغل خود دارند و در صورت کم­رنگ شدن این رضایت ممکن است فرد شغل خود را رها سازد (دهقانی و همکاران، ۱۳۹۲). چان و همکاران (۲۰۰۴، به نقل از چو و باولی، ۲۰۰۷) رضایت شغلی را ارزیابی کلی فرد از کار و تجارب مربوط به کار وی که ارزش­ها و عقاید فرد تاثیر می­پذیرد، تعریف کرده­اند (ذاکر فرد و همکاران، ۱۳۹۰).

– Herzberg

– Locke

– Smith

– Nope

– Lu et al

– sy et al

– chan et al