پیشینه

پیشینه و مبانی نظری میل به ماندن | ویرایش نو baran

پیشینه و مبانی نظری میل به ماندن پیشینه و مبانی نظری میل به ماندن,پیشینه و, مبانی نظری, میل به ماندن,پیشینه, و مبانی, نظری, میل, به, ماندن پیشینه و مبانی نظری میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث،2003).

میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

پیشینه و مبانی نظری استعداد خستگی شغلی | ویرایش نو baran

پیشینه و مبانی نظری استعداد خستگی شغلی پیشینه و مبانی نظری استعداد خستگی شغلی,پیشینه, و مبانی, نظری, استعداد, خستگی, شغلی,پیشینه و, مبانی نظری, استعداد خستگی شغلی پیشینه و مبانی نظری استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زمان‌های دور (دورهی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمیگردد (هیلی، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشهی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژهی خستگی جسمی می‌توان به لغات ‘دلگیر کننده، ‘کسالت آورنده، ‘محزون’ اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های’ملال آور’، ‘یکنواخت’ و واژه‌ی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت’Lany Wiele’که حاکی از ‘گذر کند زمان’ است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت ‘Lashemn’به معنای ‘آرزوی چیزی را کردن’ و همچنین’ اندوه ناشی از بیکاری’ معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژهی خستگی در زبان اسلاوی’ Kuka’است که به معنای ‘تکرار و یکنواختی’ است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وكره‌ای که تأکید بر مفاهیم ‘جالب نبودن’و یا ‘بیکار بودن’ است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان (1979) و واف (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ (1986)، کوهن (1976)، اسپکز (1995) می‌توان یافت.

شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون،1975؛گست، ویلیامز، و دیو،1978؛ کوم‌هاوسر،1965؛رابین،1976؛ اسمیت،1955؛ ترکل، 1974؛ ویات،فراسر، و استاک،1929)، و تجربهی عمومی خستگی در میان فرهنگهای

مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین، فارمر و سائود،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات،199). برای مثال، گست و همکارانش (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همهی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌كنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌كنند (هریس و سگال[30]،1985).

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

پیشینه ومبانی نظری اخلاق حرفه ای | ویرایش نو baran

پیشینه ومبانی نظری اخلاق حرفه ای پیشینه ومبانی نظری اخلاق حرفه ای,پیشینه, ومبانی, نظری, اخلاق, حرفه ای,پیشینه, و,مبانی نظری, اخلاق حرفه ای توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).
بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)
بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.
اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.
دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.
اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)
فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود و اتصال روح خود به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)
اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)
واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه¬ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).
. به طور کلی واژه¬ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.
تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .
«وی. جورج » اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند.
«سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود.

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

پیشینه تحقیق ومبانی نظری نوآوری | ویرایش نو baran

پیشینه تحقیق ومبانی نظری نوآوری پیشینه تحقیق ومبانی نظری نوآوری,پیشینه تحقیق, ومبانی نظری, نوآوری,پیشینه, تحقیق, ومبانی, نظری, نوآوری توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
امروزه نوآوری یکی از عوامل موثر بر بقای سازمان های دانش محور محسوب می شود (اردکانی، 1389). بسیاری از صاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده اند (معطوفی، 1389). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است (دراکر ، 1993) و بروز نوآوری در محیط کاری زمانی میسر می شود که اهداف فرد و اهداف سازمان به یکدیگر نزدیک شود (Jang & Hartog, 2010).
در این بخش ابتدا به تعاریف و مفاهیم و مولفه های نوآوری و ابعاد نوآوری سازمانی پرداخته و سپس با ارائه رویکردهای نوآوری سازمانی و عوامل موثر بر نوآوری و انواع مدل های آن و … سعی می¬شود گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.

2- 2- 2- مفهوم نوآوری:
اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به معنی ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرایندها و محصولات و خدمات جدید است (جمینز، جمینز و همکاران، 2008). نوآوری عبارت است از یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه یا وسیله که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود (جزنی و همکاران، 1390). نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری گویند ((Athanasoula et al, 2010. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد ((Rhee et al, 2010. نوآوری یا ابداع، عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است. از نظر استیفن پی رابینز ، نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (جوانمرد و سخایی، 1388). به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. نوآوری به عنوان فرآیند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود (اوجاسا، 2008). نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است. از این دیدگاه، خلاقیت افراد و تیم ها نقطه شروع نوآوری است. این لازم اما کافی نیست (گویال و آخیلش، 2007).
با توجه به مطالب گفته شده نوآوري را می توان این گونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده هاي جدید براي به کار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاري براي بهبود فرایندها و ساختارهاي داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرك. در نتیجه نوآوري هر دو نوع نوآوري ریشه اي و توسعه اي را شامل می شود (چن و همکاران، 2004).

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری خدمتگزار | ویرایش نو baran

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری خدمتگزار پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری خدمتگزار,پیشینه, ومبانی نظری, تحقیق, رهبری خدمتگزار پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری خدمتگزار

منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثر می گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)

2-3. نظریه رهبری خدمتگزار

نظریه های سنتی رهبری، معمولا مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند درحالی که رهبری درگذشته نوایی آمرانه داشته دنهارت برآن است که درآینده رهبری توسط یگ گروه انجام خواهد شد و همه می‎توانند و به راستی باید درگیررآن باشند. رهبران سنتی کسانی بوده اند که ایده هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می گرفتند و هدفگذاری می کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می گرفتند. معمولا فضای سیاسی سازمان ها پراز چنین رهبرانی است که به جای نیروبخشیدن به افراد درصدد اعمال کنترل برآنانند؛ درحالیکه رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می کنندکه نیازها و توانایی های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند وبه مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. دراین صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیرنیست، زیرا هرکسی ممکن است رهبر باشد. نظریه رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درسال 1997 در مقاله خدمتگزار در نقش رهبر مطرح شد.

گرین لیف درپاسخ به این سوال که رهبر خدمتگزار کیست درکتاب’ خدمتگزار درنقش رهبر’ می نویسد رهبرخدمتگزار کسی است که دروهله اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‎شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمند تر، آزاد تر ودارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی درجامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند. ((2009,Anderson

براساس گفته گرین لیف رهبر باید درابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، برخی دیگر از نویسندگان نیز از رهبری خدمتگزار به عنوان تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان یاد کرده اند(2004. (Laub,

مدل هرم وارونه را نیز می توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. دراین مدل رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می روند. درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طورکه باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. ازاین رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت رسانی و تاثیر برجامعه می داند وخلق جامعه خدمتگزار را آرمان وهدف نهایی خود قرار داده است به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‎هایی است که درجامعه حضور دارند. او رویای جامعه ای را درسرداشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد. گرین لیف در تحلیل بحران رهبری برآن است که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت آماده سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده اند. بحران مزمن حکومت داری و ناشایستگی فراگیرر سازمان ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه سازمان ها حائز است. دررویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت رانزدیکترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمارآورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات عمومی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری ومدیریت واحدهای اداری حکومت مدنظرقرارداده اند. قابل تامل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی واداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است. درحالیکه گرین لیف برآن است که رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوارشده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچیز دیگری درسازمان ترجیح می دهند. دراکر معتقد است که سازمان های آینده، سازمان‎هایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت وانصاف اهمیت می دهند. سازمان هایی که درآنها اصطلاحات رئیس ومرئوس کاربرد چندانی نداشته، به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران می دهند. پترسون نیز نظریه ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و پترسون و راسل برآنند که رهبری تحول آفرین، برتمرکز رهبر وبرسازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع دوستانه کافی به نظر نمی آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده واین چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می دهد. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتنداز عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی. (قلی پوروسایرین، 1388)

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر | ویرایش نو baran

پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر,پیشینه ,ومبانی نظری, تحقیق, مدیریت کیفیت فراگیر

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

واژه TQM از سه کلمه Total (فراگیر)، Quality (کیفیت) وManegment (مدیریت) تشکیل شده است. بررسی و تحلیل این سه جزء به درک و فهم عمیق تر آن کمک می کند. کلمه ‘Total’ به این معناست که TQM همه افراد و همه امور سازمان را در بر می-گیرد. واژه ‘ًQuality’ یعنی ارائه آنچه مورد نیاز و انتظار مشتریان است و واژه ‘Manegement’ یعنی کیفیت در سازمان مدیریت می شود (آقایی، 1379).
بودان (1997) اشاره می کند که به مساله تعریف مدیریت کیفیت جامع زیاد توجه نشده است و هر نویسنده تعریفی که مطابق با نظر اوست را می پذیرد. ویچر (1990) اصطلاح مدیریت کیفیت فراگیر را به سه قسمت تقسیم می کند که به موجب آن جامع به هر فرد درگیر در این فرآیند (شامل مشتریان و تامین کنندگان) کیفیت، به نیازهای مشخص مشتری و مدیریت؛ به مدیران ارشد متعهد اشاره دارد. در واقع مدیریت کیفیت جامع یک فرایند مشتری محور است که به دنبال بهبود مستمر و برآوردن نیازهای مشتری می باشد (شانی، بانت و کارونز ، 2004).
هیلستن و کلیفسجو مدیریت کیفیت جامع را به عنوان یک سیستم مدیریتی دائماً در حال تحول شامل ارزش ها، شیوه ها و ابزار، با هدف افزایش رضایت مشتری داخلی و خارجی با مقدار کم منابع تعریف کرده اند (هلیستن و کلیفسجو، 2002). مدیریت کیفیت جامع هنر مدیریت تمام مجموعه برای به¬دست آوردن بهترین هاست. روح کلام در توضیح مدیریت کیفیت جامع عبارت طلایی زیر است: چنان با دیگران رفتار کن که انتظار دارای با تو رفتار کنند’ (جعفری و دیگران، 1383). مدیریت کیفیت جامع، نگرشی است که بر مبنای آن، مدیریت سازمان با مشارکت تمامی کارکنان، مشتریان و تامین کنندگان به بهبود مستمر کیفیت که به جلب رضایت مشتری منجر می شود می پردازد (ریاحی، 1381).
مديريت كيفيت فراگير يك سبك مهم مديريتي است كه محور اصلي توجه آن بر روي بهبود مستمر كيفيت كالا يا خدمات ارائه شده و جهت تأمين نيازهاي مشتريان اعم از داخلي و خارجي مي باشد. توجه به كيفيت و تلاش براي بهبود دايمي ، نقش اساسي در توسعه دارد . در اين راستا براي رسيدن به سطح برتر و كيفيت ممتاز در سازمان ، به يك سيستم يكپارچه مديريت نياز است كه تمامي عوامل سازمان بر پايه ي مفاهيم كيفيت قرار گيرد. بستر فيلد و همكاران (1999) بيان مي نمايند كه مديريت كيفيت فراگير يك هنر مديريت است براي كسب برتري (زمرديان ،1373).
حاجي شريف (1376) بيان مي كند، مديريت كيفيت فراگير يكي از اثربخش ترين و با ارزشمندترين تئوري هاي مديريتي است. تاكنون مديريت كيفيت فراگير به صورت گسترده اي در سازمان هاي توليدي ، اقتصادي و در نظا م هاي فرهنگي و علمي مورد استفاده قرار گرفته است . كشورهاي مختلف جهان به اين نتيجه رسيده اند كه براي حفظ و بقاي خود بايد فلسفه مديريت كيفيت فراگير را بپذيرند و آن را اجرا نمايند. لذا به صورت وسيع از اين رويكرد استقبال نموده و نتايج قابل توجهي هم از كاربرد اين رويكرد گرفته اند.
در طول ده سال گذشته ، مديريت كيفيت جامع بر شيوه هاي عملي مديريت بازرگاني در شركت هاي صاحب نام نظير جنرال موتورز، موتورولا و زيراكس تأثير چشمگيري گذاشته است. همان¬طور كه مديريت كيفيت جامع در بخش خصوصي تأثير عميقي بر جاي گذاشته است، همچنين مي¬تواند بر بخش عمومي نيز تأثير بگذارد (ریاحی، 1381).

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

پیشینه ومبانی نظری تحقیق فرهنگ سازمانی | ویرایش نو baran

پیشینه ومبانی نظری تحقیق فرهنگ سازمانی پیشینه ومبانی نظری تحقیق فرهنگ سازمانی,پیشینه, ومبانی نظری, تحقیق, فرهنگ سازمانی توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در آثار کهن ایران واژه فرهنگ به معنی ادب و تربیت به‌کاررفته است که با پسوند ‘ستان’، به‌صورت فرهنگستان و به معنی دبستان، و مکتب آمده است. مفهوم فرهنگ، از واژه‌هایی است که در جامعه‌شناسی متولدشده و به علم مدیریت راه‌یافته و در وادی مدیریت در چهره سازمان و کارکنان آن، مورد بررسی قرارگرفته است (فیض پور و همکاران، 1389).
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند. این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع‌شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. توجه انسان‌شناسان و جامعه‌شناسان و فلاسفه به فرهنگ و فرهنگ‌شناسی سبب ارائه تعاریف گوناگونی از این مقوله مهم انسانی شده است، به‌نحوی‌که گفته می‌شود تاکنون بیش از ۳۰۰ تعریف از فرهنگ ذکرشده است.
واژه فرهنگ از دو جزء ‘ فر’ و ‘هنگ’ تشکیل‌شده است. ‘ فر’ به معنی نیروی معنوی، شکوه، عظمت، جلال و درخشندگی است. علاوه بر این ‘ فر’ پیشوند است که در این صورت به‌جای معنی جلو، بالا و پیش می‌نشیند. در اینجا ‘ فر’ در معنی پیشوند به‌کاربرده می‌شود. ‘هنگ’ از ریشه اوستائی Thanga (سنگ) به معنی کشیدن، سنگینی، وزن، گروه و وقار می‌باشد. معنی ترکیبی این دو واژه بیرون کشیدن و بالا کشیدن است که منظور از آن بیرون کشیدن مجموع دانستنی‌ها و نیروها و استعدادهای نهفته افراد یک ملت برای پربار کردن پدیده‌ها و خلاقیت‌های ناشناخته آدمی است.
در اصطلاح بین‌المللی واژه کالچر (Culture)، از واژه لاتینی کالچورا (Cultura)، گرفته‌شده که خود از کالچورر(Culturer)، به معنی پروراندن، رویاندن، باروری و یا پرداخت و آرایش زمین و درخت است. اصطلاح اگریکالچر (Agreculture)، به معنی کشاورزی از همین ریشه است.
فرهنگ اساساً مقوله‌ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه‌های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، موردنظر قرار دهد. فرهنگ به‌عنوان یک کلمه مفهومی، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرارگرفته است. مفهوم فرهنگ در ایران پیشینه طولانی دارد، و این امر را می‌توان در بررسی و مطالعه آثار نویسندگان و پژوهشگران این سرزمین بدست آورد.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان‌ها که از فرهنگ آن‌ها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سروکار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزش‌های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بد خطی | ویرایش نو baran

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بد خطی مبانی, نظری, و, پیشینه, تحقیق, بد, خطی مبانی نظری و پیشینه تحقیق بد خطی به صورت کامل و جامع در حجم 23 صفحه در فرمت word

#این مبانی نظری و پیشینه تحقیق، کامل و جامع می باشد.
#رفرنس نویسی و دارای منبع.
#با فرمت ورد و قابل ویرایش.
#از این فایل می توان برای فصل دوم پایان نامه و تحقیق، پروپوزال، پژوهش های علمی و …. استفاده نمود.

بخشی از متن:
ادبیات نظری تحقیق:
تاریخچه خط:
بشر در آغاز نوشتن را نمی دانست و مقصود خود را تنها با گفتار، آن هم در حد رفع نیاز های آن روز را رفع می کرد. تاریخ پیدایش خط به درستی معلوم نیست. این اندازه روشن است که نخستین نوشتارهای انسان بسیار ساده و در حد ابتدایی بوده است. به این معنی که با طرزی به دور از ظرافت تصویر چیز ها را می کشیدند و به این ترتیب مقصود خود را به دیگران می فهماندند به این نوع خط «خط تصویری» می گویند که هنوز هم در میان برخی از اقوام نشانه هایی از آن بر جای مانده است.
خط تصویری به تدریج تکاملی پیدا کرد و پس از گذشتن از مرحله علامت نویس «معنی نگاری» به مرحله الفبایی قدم گذاشت. الفبا برای اولین بار در میان فنقیها یعنی اقوامی که در حدود سه هزار سال قبل از میلاد در سرزمینی فنیقی (لبنان کنونی و حوالی آن) سکونت داشتند رواج پیدا کرد و از آن جا به سایر جاها پراکنده شد.

تاریخچه خط در ایران:
ایرانیان چند صد سال پیش از میلاد یعنی در دوره پادشاهی مادها علامت هایی میخی بابلی را اقتباس کردند و از آن به بعد فنقیها الفبایی مستقل ترتیب دادند. الفبایی را که ایرانیان در عهد باستان به کار بردند خط میخی نام نهاده اند. این نامگذاری از آن جهت بوده است که براش نوشتن از میله آهنی کوچک یا چوبی شبیه به میخ استفاده می کردند. بعد از خط میخی، خط اوستایی رواج یافت. تاریخ اختراع خط اوستایی را که آن هم در اصل از خطوط سامی گرفته شده بود اواخر دوره ساسانی دانسته اند که از آن برای نوشتن متون دینی مربوط به آیین زردتشتی به ویژه کتاب اوستا استفاده می شد.
یکی دیگر از خطوطی که در ایران رواج یافت خط پهلوی می باشد. خطی را که ایرانیان در عصر اشکانی و ساسانی به کار می بردند و تا چند قرن بعد از اسلام هم در گوشه و کنار ولایت شرقی ایران برای نگارش آثار فکری و فلسفی مربوط به آیین های پیش از اسلام به کار می رفته است، خط پهلوی است این خط 22 حرف داشته و از راست به چپ نوشته می شده است.
خط فارسی بعد از ورود اسلام به ایران دچار تغییر و تحولاتی شد که از آن جمله ورود چند حرف از حروف عربی به خط و زبان فارسی را می توان نام برد. (یاحقی، 1378)

اهمیت نگارش:
شکل نوشتاری زبان عالیترین و پیچیده ترین شکل ارتباط است. در سلسله مراتب مهارت های زبان، نوشتن، آخرین مرحله ای است که آموخته می شود. آموخته های بنیادی و تجارب مفید مهارت های زبانی در گوش دادن، سخت گفتن و خواندن در واقع پیش نیازی برای نوشتن محسوب می شود.
نوشتن عبارت است از «نمایش دادن کلام به وسیله حروف و ترکیبات گوناگون آن» که با استفاده از نشانه ها و آیین نگارش روح و روانی خاص پیدا می کند.
در دنیای امروز نوشتن از مهمترین وسایل تفهیم و ارتباط به شمار می رود و در نشر عقاید و افکار و نزدیک کردن جوامع بشری و اشاعه فرهنگ و تمدن نقشی حیاتی دارد. نوشته موقعی اهمیت پیدا می کند که نویسنده آن با هدف و مسئول باشد و شور و عشق و فکری تازه و یا در دو پیامی برای نوشتن داشته باشد و برای آگاهی و آزادی انسان و جستن حقیقت تلاش و مبارزه کند. در اینجا است که سهم محتوا و فکر در ایجاد اثری که ارزش انسانی داشته باشد از قالب بیشتر می شود. هر چند محتوا و قالب در هنر نوشتن، چون روان و کالبد در بشر است که از هم جدایی ناپذیرند. همانطور که کالبدی بی روح، انسان نتواند بود، قالب بی محتوا را هم در جهان هنر جایی نیست.

دانلود فایل

فوریه 18, 2022 by baran دسته‌بندی نشده 0

دریافت پیشینه تحقیق ومبانی نظری آموزش و توسعه با کد 22222

پیشینه تحقیق ومبانی نظری آموزش و توسعه,مبانی نظری آموزش و توسعه,پیشینه نظری آموزش و توسعه,آموزش و توسعه,پیشینه, تحقیق, ومبانی نظری, آموزش و توسعه

پیشینه تحقیق ومبانی نظری آموزش و توسعه

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

سالهاست این اعتقاد وجود دارد که آموزش و توسعه کارکنان، برای سازمان و نیروی کارش سودمند است. اَشکال مختلفی از آموزش توسط سازمانهای مختلف ارائه شده است. به هر حال با گذر از فعالیتهای آموزشی به شکل سنتی به سبک آموزشی مداوم و آینده گرا، در نحوه بکارگیری این فعالیتها تغییر ایجاد شده است McDowall and Saunders,2010)).امروزه آموزش به عنوان تجربه ای به شمار می آید که مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است، تا او را به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، افزایش مهارت و در نتیجه توانمند شدن برای تحقق بخشیدن به اهداف مورد نر قادر سازد، بنابرانی آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با محیط فعالیت است و مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت کرده و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل کرده و فراتر از به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد در سازمان، ضمن آشنا ساختن آنان با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را نیز برای آنها فراهم آورد (امیری و شاه محمدی، 1389). بر این اساس تدوین یک نظام فراگیر یا جامع آموزش به منظور بهسازی و نگهداری نیروی انسانی سازمان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار است. صاحب نظران برنامه ریزی آموزشی از دیدگاههای مختلف به الگوپردازی در زمینه آموزش پرداخته اند. اهمیت این الگوها از آن جهت است که هرکدام از آنها اولاً مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط متناسب با آن مفید و عملی هستند و ثانیاً پذیرش و یا اعمال یک الگوی خاص و یا ترکیبی از چند الگو، کلیت، اجزا، فرایندها، روش های آموزش و نتایج آن را به نوعی جهت داده در مسیر خاصی که بهسازی نیروی انسانی است قرار می دهد. از طرف دیگر در عصری زندگی می کنیم که از مشخصه های بارز آن تغییر بوده و به قول یکی از نظریه پردازان سازمانی در وضعیت کنونی تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است. این تغییرات سریع در تمامی امور و به ویژه تکنولوژی پیشرفته و پیچیدگی های خاص و ویژه جوامع مدرن وضعیتی را به وجود آورده است که جهت همگامی حرکت با این تغییرات و پیچیدگی ها راهی جز آموزش افراد تشکیل دهندۀ سازمان ها برای مواجهه با موفقیت های جدید وجود ندارد (پور کریمی و همکاران، 1389).

دانلود فایل

فوریه 3, 2022 by baran حسابداری 0

دریافت پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان با کد 22244

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان,پیشینه, ومبانی نظری, تحقیق, خلاقیت کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان

منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلكه اساسا’ با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا’ از50 سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اكتشافات نایل آیند. به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یك رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است. تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و … از راههایی كه خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا’ یك دانش تجملی، یك نیاز یا یك ضرورت بلكه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.

امروزه بیش از 90درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا كه مخترعانی در زمره ادیسون كم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اكتشافات این دانشمندا ، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای كشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و …، چنان رو به فزونی است كه یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -كه اصولا’بر پایه محفوظات است- بسیار مشكل بلكه غیرممكن است. به عبارت دیگر، دانش كارشناسی حاصل از یك دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، كه روزی تا پایان عمر برای فرد كفایت می كرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‹‹ زگهواره تا گور دانش بجوی ›› دیگر نه تنها یك فضیلت بلكه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی –كه به سرعت منسوخ می شود- نیست بلكه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا كه پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیك مورد نیاز است امكان پذیر نیست، كسب توانایی حل مسائلی كه از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است. با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از كشورها به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اكنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده، 1375 )

1-2-3- تعریف خلاقیت:

نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می كردند كه خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود كه جهان در سطح كلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد كه عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده كسانی كه هوش و یا حتی شكل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق كامل خواهیم داشت. درحالی كه امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم كه فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلكه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلكه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،1371)

از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی تركیب ایده یا آفرینش به كار رفته است.

خلاقیت عبارت است از بكارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید ( رضائیان،1374، 3 )

الوانی (1379) معتقد است ‹‹خلاقیت به معنای تولید یك اندیشه و فكر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.››

همچنین خلاقیت را می توان تولید ایده ها، رهیافت ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی دانست كه از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد. (شهرآرای و مدنی پور، 1375،39 )

دانلود فایل

فوریه 3, 2022 by baran علوم تربیتی 0

پیشینه

پست های تصادفی