پروژه ارزشیابی, مهارتشغلی ,مدیریت آموزشگاه ,پروژهای دانشجویی,پروژهای آماده دالنود
پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیریت آموزشگاه
پروژه ارزشیابی مهارتشغلی مدیریت آموزشگاه
فهرست
۱-توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن :
– آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن ( سیستم های باز و بسته و کارکرد های آنها )
– آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکرد های سازمانها ی رسمی و غیر رسمی
– شناسایی سبک های مدیریتی ، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد های آنها
۲- توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکرد های آن
– شناسایی : مفهوم آموزشی و آموزشهای رسمی و غیر رسمی سازمان نیافته .
– شناسایی ویژگی های آموزش های فنی و حرفه ای و شناسایی نقش سازمان آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور
– شناسایی مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن ، جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی و حرفه ای و آشنایی با اصول مدیریت آموزشی و کاربرد های آن
۳- توانایی اجرای مقررات و آئین نامه های موسسات کار آموزی
– شناسایی: ویژگیها ، قوانین و مقررات تاسیس ، فرآیند اخذ مجوز و اصول اجرای مقررات و آیین نامه های تاسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای
– آشنایی با مسائل و مسئولیتهای حقوقی مدیریت آموزشگاه
۴- توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها
– شناسایی: دوره های آموزشی قابل اجرا در آموزشگاه ، اصول تشخیص و انتخاب کادر آموزشی آموزشگاه ، فرآیند برنامه ریزی آموزشی استاندارد مهارت
– شناسایی اصول تدوین اهداف کلی و جزیی دوره آموزشی ، اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی ، اصول تامین امکانات آموزشی آموزشگاه و اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی
۵- توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی
– شناسایی اصول ارزشیابی جامع و فراگیر ( ارزشیابی پایانی ، نظر سنجی از فراگیر و مدرس ) اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی
۶-توانایی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه
– شناسایس پایه های اساسی آئین نگارش ، مقررات مکاتبات اداری ، اصول استناد به قوانین و مقررات در مکاتبات اداری
– شناسایی اصول تهیه گزارشهای مورد نیاز آموزشگاه
۷- توانایی برقرارای روابط انسانی
– شناسایی مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن ، عوامل تشکیل دهنده آن ، عوامل موثر ارتباطی ، موانع ارتباطی ، اصول برقراری روابط انسانی
– آشنایی با اصول روانشناسی عمومی و آشنایی با جامعه شناسی عمومی
۸- توانایی نظارت بر امور مالی آموزشگاه
– آشنایی با اصول مقدماتی حسابداری عمومی ، مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه
– شناسایی : تعرفه های آموزشی ، در آمد و هزینه ها و اصول نظارت بر امور مالی آموزشگاه
۹- توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار
– آشنایی : با حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار ، با وسایل ایمنی و بهداشت کار وکاربرد آنها
– شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار
– آشنایی با عوارض جانبی و اصول انجام کمک های اولیه ، آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان
مقدمه
مدیریت یک عملکرد منطقی با رعایت اصول و ضوابط تعریف شده در حیطه عملکرد آن می باشد . امّا در حیطه مدیریت مراکز آموزشی مسئله رفتارگرایی برنامه ریزی و تنظیم برنامه ی درسی آشنایی ، با وظایف ، قوانین و ضوابط امر مهمی است .
مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است مدیریت آموزشی ، در بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است . اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه ی مسائل جامعه باشد ، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد .
اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی باشند بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثر بخشی ،کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود وجود کتب و منابع مدیریت از لوازم و دست مایه های توسعه نیروی انسانی و آموزش و پرورش است .
امروزه مدیریت به عنوان کار و / یا حرفه ای تلقی میشود که اشتغال بدان مستلزم به پیش آمادگی و آموزش است از این رو ملاحظه می شود که شمار چشمگیری از مدیران شاغل در سازمان ها به طرق مختلف به کسب دانش علمی و نظری مدیریت و یادگیری فنون و مهارت های عملی آن می پردازند و همه ساله عده ی کثیری دانشجو جذب رشته های مختلف مدیریت در دانشگاه ها می شوند .
« فصل اول »
۱- آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکرد های آنها)
تعریف سیستم : سیستم عبارت است از منظومه ای از عناصر و اجزایی که با هم در ارتباط و کنش و واکنش متقابل داشته، کل و واحدی را به وجود آورد . این تعریف پدیده های بی شماری از جهان هستی را فرامی گیرد .
حدود سیستم : هر سیستمی دارای حدود ومرزی است که آن را از محیط پیرامون آن متمایز و با آن مرتبط می سازد .می توان گفت که حدود و مرز سیستم نظامی است که فراتر از آن ویژگیهای خاص سیستم دیگر قابل تشخیص نیستند و حدود یک ساعت مچی یا هر سیستم مکانیکی دیگر مشخص است ، پوست بدن ، حدودی ازآن با محیط است ولی سیستمهایی مثل یک گروه اجتماعی یا یک سازمان نا مشخص است . تعریف حد و مرز سیستم ، از لحاظ تشخیص و شناسایی آن اهمیت دارد . حدود بعضی از سیستم ها نسبتا نفوذ پذیر و برخی نفوذ نا پذیر است . بر مبنای این خاصیت ، می توان آنها را به سیستمهای نسبتا باز و بسته تقسیم کرد .
سیستم باز :با محیط خود ماده ، انرژی یا اطلاعات مبادله می کند ،یعنی با محیط خود کنش و واکنش متقابل دارد ، مدرسه یک سیسنم باز است .
سیستم بسته : حد و مرز نسبتا نفوذ ناپذیری با محیط خود دارد یا فقط عناصری بسیار محدودی را می تواند از محیط جذب کند .ساعت سیستم نسبتا بسته است ، فقط با کوک کردن یا تعبیه باطری یا نیروی مشابه می تواند به وظیفه ی خود ( نشان دادن وقت ) عمل کند .
هدف سیستم : کنش و واکنش های اجزای سیستم و رابطه ی متقابل آن با محیط ، حاکی از ناظر بودن آن سیستم به هدف یا مقصودی است . هدف هر سیستمی عبارت از وظیفه یا وظایفی است که آن سیستم در ارتباط با سیستمهای مجاور یا سیستم بزرگتری که جزئی از آن است ، انجام می دهد . اتومبیل برای حمل و نقل ، چرخ خیاطی برای دوخت ، سازمان برای تولید یا خدمات طراحی شده اند . بعضی سیستم ها ، مثل نظام های آموزشی ( مدرسه ها ) جند هدف دارند : جامعه پذیری ، فرهنگ پذری ، پرورش سیاسی ، تربیت نیروی انسانی ماهر و … . به طور کلی ، در سازمانها علاوه بر هدف های رسمی سیستم سازمانی ارضای نیاز مالی اجزای انسانی ( اعضای سازمان ) نیز ، به عنوان هدف مد نظر است .
مدیریت سیستمی : وقتی که واحد های سازمانی به صورت سیستم تنظیم و اداره شود، آن مدیریت سیستمی یا مدیریت بر مبتای سیستم می نامند . هر بخش یا هر خرده سیستم از کل سیستم سازمان به عنوان موجودیتی متمایز و مشخص تلقی شده و بستگی و کمک آن به سطح بعدی در ساختار سلسله مراتب با در نظر گرفتن کل سیستم ، تنظیم و ارزیابی می شود . فلسفه مدیریت سیستمی از چهار ویژگی برخوردار است :
۱- هدف مداری : که تحقق هدف را (اثر بخشی ) دارد دائما مورد تاکید قرار می دهد .
۲- سیستم مداری : که موجب آن ، راهبرد تصمیم گیری ، بهینه سازی کل سیستم را بیشتر از خرده سیستمهای آن مورد تاکید قرار می دهد .
۳- مسئولیت مداری : که بر اساس آن به هر مدیری ، ماموریت و وظیفه ی خاصی با درونداد ها و برونداد ها تشخیص پذیر محول می شود .
۴- مردم مداری:که طبق آن به کارکنان ماموریتهای چالش برانگیزی که به بروندادها مربوط می شوند ، واگذارمیشود.
در مدیریت سیستم ها ، پر چه تکلیف ماموریت ممکن است خیلی دقیق و خاص می باشد . مع هذا ، توانایی سیستمها در سازندگی با تغییر تقاضا ها ، کارکنان را به رشد و پیشرفت حرفه ای تذتبیت می کند .
مدیریت سیستمی مستلزم چهار مرحله ی تصمیم گیری متمایز ، ولی مرتبط به هم است .
۱- تعیین سیستم : یعنی تصمیم گیری برای ایجاد سیستم ، مثل تاسیس موسسه یا سازماندهی برای نولید ، خدمت یا حل یک مسئله اجتماعی
۲- طراحی و ایجاد سیستم : یعنی تصمیم گیری برای تعیین روش مناسب برای سازمان دهی اجزای کار به طوری که پس از ایجاد سیستم ازطریق آن ، دروندادها به برون دادها تبدیل شده و هدف سیستم تحقق پیدا کند .
۳- عملیات و کنترل سیستم : یعنی ؛ تصمیم گیری درباره ی عملیات سیستم و کنترل فعالیت های آن که بخشی از آن پیشاپیش به صورت برنامه ، و بخشی دیگر در همین فعالیت اتخاذ می شود .
۴- بازنگری و ارزیابی سیستم : یعنی تصمیم گیری درباره ی نحوه ی تشخیسی و ارزیابی عملکرد سیستم از لحاظ اثر بخشی و کارایی ، پس از بازنگری و ارزیابی عملیات وبازده تصمیم گیری مقتنی در مورد اصلاح یا تغییر در جوانب مختلف کار و ساختار سیستم صورت میگیرد.
« فصل اول »
۲- آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکرد های سازمانهای رسمی و غیر رسمی
تعریف سازمان : مفهوم سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی ،تعاریف گوناگونی دارد . گاهی آن طی یک کتاب روز معنی به صورتی فشرده تعریف کرده اند. در اینجا به کمک عناصر و خصایص مشترکی که سازمان ها دارند، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد . عناصر و ویژگی های مشترک سازمان ها به شرح زیر است.
۱- سازمانها هدف دارند ، یعنی ، برای دستیابی به هدفها و مقاصد معینی به وجود آمده اند.
۲- سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می کنند ، تشکیل شده اند .
۳- فعالیت سازمان ها استمرار زمانی دارد .
۴- سازمانها ، فعالیت خود را از طریق تفکیک وظایف از روی برنامه و با استفاده از دانش دقیق ابزار انجام می دهند .
۵- سازمانها ، واحد های یکپارچه و یگانه ای از فعالیت های منظم و ساختمند هستند و کار و فعالیتخود را به طور عقلانی و منطقی هماهنگ و هدایت می کنند .
بر مبنای ویژگی های زیر تعریف زیر را می پذیریم :
سازمان عبارت است از هماهنگی معقول تعدادی از افراد که برای تحقق هدف یا منظور مشترک از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی ، به طور مستمر ، فعالیت می کنند .
تعریف فوق ، با تاکید بر خصایص ویژه ای ، بر سازمانها ی رسمی دلالت دارد . خصایص مذکور ، سازمانهای رسمی را از سایر گروه بندی های اجتماعی متمایز می سازد . منظور از سازمان اشاره به ساختمان یا مجموعه ای از ساختمان ها نیست . سازمان لزوما در چهار دیوار ساختمان محدود تمی شود . مع هذا ، اغلب سازمانها برای فعالیت در ساختمانها مستقر می شوند . مشخصه اصلی سازمان دامنه فعالیت و الگوی روابط انسانی آن است که به واسطه ی آن هدف های سازمانی تحقق می یابند . این الگو ، دو وجه رسمی و غیر رسمی دارد .
وجه رسمس سازمان الگوی روابطی را معرفی می کند . که پیشاپیش و عمدا ساخته و پرداخته شده است تا رفتار افرادی که ایفای به ایفای وظایف سازمان می پردازند به موجب آن تنظیم شوند . وجه غیر رسمی آن به الگوی روابطی اشاره می کند که ضمن روابط رسمی کارکنان به وجود می آید و وجوه رسمی در هر سازمان وجود دارند و تواما « سازمان » را به وجود می آورند .
انواع سازمان : سازمانهای رسمی با وجود برخورداری از ویژگیهای مشترک ، دارای تفاوتهای چشمگیری هستند . از این رو در مطالعات سازمانی ، به منظور مقابله و مقایسه سازمانها آنها را طبقه بندی می کنند ، بر مبنای ویژگیهای گوناگون که سازمان دارند ، انواع طبقه بندی امکان پذیر است .: بر حسب اندازه (کوچک یا بزرگ ) ، نوع فعالیت (خصوصی یا دولتی ) ، ملاک عضویت ( داوطلبانه ، استخدامی ، اجباری ) و اهداف و وظایف اجتماعی ( آموزشی ، دینی ، سیاسی ، اقتصادی ) ، در قلمرو اقتصادی سازمانها غالبا به تولیدی و خدماتی تقسیم می شوند . در مقابل طبقه بندی های فوق که بر تفاوتهای آشکار میان سازمانها تاکید می کنند ، طبقه بندیهای دیگر وجود دارند که با ملاکهای ذهنی و تحلیل شکل گرفته اند . به عنوان نمونه ، بلا و اسکات ، در تحلیل سازمانها ی رسمی این ملاک را که چه کسی ، در درجه اول ، از وجود سازمان فایده و بهره می برند ، مبنا قرار داده چهار نوع سازمان را تشخیص می دهند :
۱- سازمان های مشترک المنافع که در اصل به عموم اعضای خود نفع می رسانند مثلا : ( اتحادیه ها ، باشگاها ، احزاب سیاسی ، انجمنهای حرفه ای ، تعاونیها )
۲- سازمانهای تجاری که در اصل به مالکان و مدیران خود بهره می رسانند نظیر : ( کارخانه های صنعتی ، فروشگاها ، بانکها ، هتل ها )
۳- سازمانهای خدماتی که در درجه نخست به مراجعان خود نفع می رسانند مثلا : ( بیمارستان های خصوصی ، مدارس خصوصی ، بنگاههای مددکاری اجتماعی )
۴- سازمانهای رفاه عمومی که عموم مردم را بهره مند می سازند (سازمان دولتی نظیر وزارت دفاع ، مدارس دولتی ، سازمان پلیس ، سازمان آتش نشانی ، سازمان تحقیقاتی ) .
گرچه این نوع طبقه بندی ها از لحاظ مطالعه مسائل و مشکلات ویژه انواع سازمانها و تشخیص شیوه مدیریت ، نوع عملکرد ها و فعالیتهای آن سودمندند ، مع هذا ، از دید صاحبنظران ، طبقه بندی های دقیق و جامعی محسوب نمی شوند .
سازمان غیر رسمی : سازمان غیر رسمی ، الگوی روابطی پدید می آورد که در هیچ نموداری منعکس نیست سازمان غیر رسمی بر روابط گروهی افراد سازمان استوار است و نیاز های فردی و گروهی آنها در شکل دهی آن موثر است . روابط غیر رسمی الگوی روابط رسمی سازمان را تحت تاثیر قرار داده و نتیجه فراگردتصمیمگیری ومدیریت را نیزمتاثر می سازد . از این رو ، انها ، برای ارضای نیاز امنیت ، روابط اجتماعی ، و احساس تعلق ، گروه های غیر رسمی را به وجود می آورند . می توان گفت سازمان رسمی موجبات تشکیل گروههای غیر رسمی ، در نتیجه سازمان غیر رسمی فراهم می شود . سازمان غیر رسمی نقشی بسیار مهم در سر نوشت سازمان رسمی ایفا می کند. این اهمیت در گذشته چندان شناخته نبود . امکانات سازنده آن به مرور آشکار گردید . حتی صاحبنظران مثل بار کرد تبعیت محض از ساختار و روابط رسمی سازمانی را ویرانگر دانسته استفاده از امکانات بالقوه گروه ها ی غیر رسمی را به منظور رشد و توسعه سازمانی تجویز کرده اند .
روابط غیر رسمی سازمانی نه فقط ارضای نیاز های اجتماعی اعضا بلکه بر قراری روابط رسمی و انجام وظایف سازمانی را نیز تهسیل می کنند . مثلا گاهی ممکن است مدیر از طریق سازمان غیر رسمی اطلاعات درباره ی مسائل به دست آورد که اگر از طریق رسمی اقدام می کرد . مدتها به طول می انجامید یا مشکلات و موانع زیادی روبه رو می شد . البته سازمان غیر رسمی ممکن است جبهه ای در مقابل مدیریت قرار می گیرند و مشکلات بزرگی پدید می آیند .
مطالعه سازمانها به هر دو وجه رسمی و غیر رسمی آنها ناظر است . در واقع تمایز میان وجوه رسمی و غیر رسمی ، صرفا به منظور تحلیل سازمان است وگرنه در واقعیت این دو جدایی ناپذیرند ، فقط یک سازمان وجود دارد .
سازمان رسمی :افراد به این منظور در سازمان ها گرد هم می آیند تا امور و فعّالیّت هایی را که به تنهایی از عهده ی انجام آنها بر نمی آیند ، با کمک همدیگر به پیش برند . سازمان رسمی وسیله ی انجام فعّالیّت ها به شمار می آیند . سازمان رسمی بر اساس اهداف و وظایف اصلی سازمان و توانایی ها و مهارت مورد نیاز به منظور انجام وظایف طراحی می گردد.
سازمان رسمی در نمودار سازمان نشان داده می شود . نمودار سازمان ارتباطات تعیین شده بین سطوح سازمانی و وظایف اساسی را نشان می دهد . از طریق سازمان رسمی ، ارتباطات بین افراد و سلسله مراتب سازمانی ، حیطه ی نظارت و جریان گزارش دهی رسمی مشخص می گردد. بنابراین سازمان رسمی توسط ساختار و اهداف و روابط توصیف شده از سوی مدیریت مشخص می شود.
« فصل اول »
۳- شناسایی سبک های مدیریتی ، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها
تعریف مدیریت :یک تعریف مورد قبول عام از مدیریت دردست نیست . صاحبنظران و مولفان مدیریت با اهداف و سوگیری های مختلف ، تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند . در اینجا ، ابتدا ، برخی از تعاریف مهم را نقل می کنیم و سپس موکوشیم به کمک ملاکهای عینی و عملی ، مدیریت را تعریف کنیم : مدیریت عبارت است از :
– هر انجام دادن کاری به وسیله ی دیگران .
– ایجاد محیطی موثر برای افرادی که در گروه های رسمی سازمان فعالیت می کنند .
– هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدفها .
– فراکرد هماهنگ سازی فعالیت فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی .
– فراکرد تبدیل اطلاعات به عمل – این فرا گرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نامیم .
مدیریت آموزشی : منظور از مدیریت ، فعالیت و عملی است که در موقعیتی سازمان یافته ، برای هماهنگی و هدایت امور در جهات هدفهای معینی صورت می گیرد . و مدیریت عملی است که به دانش و یافته های عملی توانایی هنر ، مهارت فنی و اخلاق اجتماعی مبتنی است . به عبارت دیگر کسی را مدیر می دانیم که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت اصول و یافته های علمی و مهارت های فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد . لازمه چنین مدیریتی در محیط آموزشی آن است که شخص مدیر از هدف ها و فراگرئ های آموزشی و پرورشی مطلع باشد. سازمان آموزشی و روابط رسمی و غیر رسمی آن را به درستی بشناسد . جوّ سازمانی مساعدی برای انجام وظایف و فعالیت های کارکنان به وجود آورد، از نیروهای انسانی و مادی موجود به طور مقتضی استفاده کند . وحدت و هماهنگی موثر برانگیزد ، عملکرد سازمان خود را ارزشیابی و انتقاد کند و بالاخره همکاری و مشارکت خود و زیر دستان را در انجام دادن امور ، اساس مدیریت و رهبری قرار دهد .
آشنایی با اصول مدیریت : کشور های غربی با داشتن دانشمندانی در مدیریت می خواهند خود را مدعی پایه گذاری علم مدیریت تحصیلی و دانشگاهی معاصر بدانند . « آدام اسمیت » در کتاب معروف خود به نام «بررسی علت و ماهیّت ثروت ملل » اصل تخصص کار را مطرح می کند . او یم اقتصاددان انگلیسی بود . «ماکس وبر» جامعه شناس آلمانی در اوایل قرن بیستم در کتاب خود به نام « نظریه ی سازمان اجتماعی و اقتصادی » اصول مربوط به « ضابطه و نه رابطه » « انضباط » « انتظام » « انصاف » « قاعده و قانون » « منطق » و « ثبات » درسازمان را مطرح کرد . در فرانسه « هنری فایول » در اواخر قرن نوزدهم در کتاب خود با عنوان « ادارهی صنعتی و عمومی » به معرفی ۱۴ اصل در مدیریت که شامل : ۱- تقسیم کار ۲- اختیار مسئولیت ۳- انضباط ۴- وحدت و فرماندهی ۵- تبعیت منافع فرد از منابع عمومی ۶- حقوق و پاداش مالی کارکنان ۷- تمرکز ۸- انتظام ۹- انصاف ۱۰- دوام و ثبات خدمات کارکنان ۱۱- وحدت دستور ۱۲- سلسله مراتب ۱۳- نوآوری ۱۴- تقویت مبانی کار جمعی و گروهی بود .
انواع سبک های مدیریتی: بررسی ها نشان می دهد تعیین سبک یا شیوه ی متناسب اعمال مدیریت، مستلزم در نظر گرفتن برخی پارا متر های اساسی می باشد و اهم این موارد شامل نوع سازمان ، تشکیلات سازمان ، محدئدیت های مدیریتی ، موقعیت زمانی و مکانی ، ترکیب کمی و کیفی همکاران و … می باشد
در این ارتباط سبک های مدیریتی مطرح بدین شرح ، معرفی و بررسی می گردند .
۱- مدیریت علمی : بنیان گذار و نظریه پرداز معروف سبک مدیریت علمی ، فریدریک وینسلو تیلور می باشد که وی درکتابی با عنوان « اصول مدیریت علمی» چهار محور اصلی برای کارکرد مدیریت را معرفی نموده است .
۱- علمی نمودن روند انجام کارها با استفاده از نتایج مطالعات و تحقیقات کاربردی آن .
۲- علمی نمودن مراحل جذب نیروی انسانی ( گزینش ، آموزش ، کارآموزی و رشد کارکنان ) .
۳- برقراری شرایط و فضای همکاری و تعامل بین کارفرمایان و کارکنان مطابق با اصول علمی تدوین شده .
۴- تعیین و توزیع مناسب وظایف برنامه ریزی و اجرا میان کارفرمایان و کارگران .
سایر مفروضات اساسی مدیریت علمی
– ازدیاد کارایی صنعتی از طریق کار بست روش های علمی در مدیریت.
– ارتقاء سطح کارایی در محیط های صنعتی از طریق افزایش عوامل انگیزشی مالی .
– استاندارد شدن شرایط محیطی کار ( تعیین و رعایت پارامتر هایی نظیر درجه ی حرارت و رطوبت مناسب ، فرصت های کافی استراحت، روش بهینه انجام کار و … )
– برنامه ریزی تکالیف عمده روزانه .
– تلاش در جهت حفظ و ارتقاء نیروی انسنی با عملکرد و بازده مطلوب
– حتی المقدور ، فراهم نمودن شرایط تغییر شکل افراد با کارایی نامطلوب
۲- مدیریت کلاسیک : آدام اسمیت در کتابی با عنوان « بررسی علت و ماهیت ثروت ملل » به اهمیت مواردی همچون ضرورت تقسیم وظایف کاری به ویژه در خطوط تولید، استفاده ی بهینه از تجهیزات ، امکانات و ابزار کار و اثر گذاری آن در افزایش نرخ تولید و سود اقتصادی پرداخته است .
در واقع می توان گفت این موارد ، از اهم پایه های نظریات اقتصادی در مدیریت و سبک مدیریت کلاسیک می باشد .
۳- مدیریت کلاسیک جدید : تقریبا هم زمان با تیلور ، هنری فایول دیدگاه دیگری از روش های مدیریتی مطرح نمود که به عنوان اصول کلّی مدیریت فایول شناخته می شود .
بنا بر نظریات ایشان این سبک مدیریتی شامل چهارده اصو و پنج وظیفه یا عنصر اصلی آن می باشد این عناصر اصلی شامل طراحی و برنامه ریزی ، سازمان دهی و فرمان دهی کارکنان ، هماهنگی فعالیتها ، و کنترل عملکرد بوده و همچنین ، چهارده اصول مدیریتی مورد بحث بدین شرح می باشد.
۱- تقسیم کار .
۲- اختیار و مسئولیت .
۳- انضباط .
۴- وحدت فرماندهی .
۵- وحدت هدایت .
۶- تقدم منافع عمومی بر منافع فردی .
۷- پرداخت حقوق و دستمزد مناسب .
۸- عدالت و انصاف .
۹- نظم و هماهنگی.
۱۰- سلسله مراتب و استمرار.
۱۱- تمرکز.
۱۲- ثبات شغلی کارکنان .
۱۳- ابتکار و نوآوری .
۱۴- همکاری و مشارکت گروهی .
با توجه به مطلب فوق ، مشخص می شود برخلاف تئوری تیلور، هنری فایول تاکید بر اعمال فنون و مهارتهای مدیریتی در سطوح بالاتر سازمانی و نه در واحدهای اجرایی می نماید.
۴- مدیریت صرفا هدف گرا :اصول این سبک مدیریت بر مبنای تامین اهداف سازمانی و افزایش بازدهی در آن بوده و روابط انسانی و ارکان سازمان و مشارکت جمعی در تصمیم سازیها و توزیع سطوح افقی اجزاء آن فاقد اهمیت می باشد و ارکان سازمان به صورت عمودی مطیع دستورات و مجری آن هستند .
همچنین ، عدم وجود تشکلهای گروهی در سازمان و اعمال مدیریت آمرانه به همراه تشویق وتنبیه از دیگرمشخصه های مدیریت هدف گرا مطرح گردیده اند. به نظر می رسد، به دلیل عدم وجود اعتماد به نفس و اشتیاق کارکنان و نبود زمینه های ارتقای کیفی افراد ، این سبک مدیریت واجد توجیه برای اعمال در سازمانهای اجتماعی ، بویژه سازمانهای آموزشی نمی باشد.
۵- مدیریت عضو گرا :در این شیوه مدیریت ، رضایت اعضاء و سطوح مختلف کارکنان از محوری ترین اهداف آن و ایجاد انگیزش کاری و ارتقاء بازدهی سازمان بوده و نیز روابط صمیمی و مشارکت گروهی و وجود تشکل در سطوح مختلف ارکان سازمان ، تامین نیازهای مالی، رفاهی و روحی کارکنان از دیگر ویژگیهای آن می باشد.
از بعدی دیگر ، با توجه به وجود ارتباطات عاطفی و صمیمیت گسترده جمعی و اعمال ناکافی سیاست تشویق و تنبیه ، موارد بی انضباطی و عدم استمرار کاری محتمل بنظر می رسد . در این ارتباط، تعدیل رفتارهای مدیریتی و در نظر گرفتن ملزومات سازمانی و فردی به طور تواما ، اهمیت توجهی دارد.
۶- مدیریت میانه رو :در این سبک از مدیریت تعامل بین تامین اهداف سازمان و اعضاء آن که در قسمت قبلی به آن اشاره شده بود ، در ساختار فعالیتی و اعمال مدیریت پیش بینی گردیده است . در واقع ، توازن بین رضایت افراد و کارکنان و بازده مناسب کیفیت و کمیت تولید و خروجی کار ایجاد می شود
در ایم مدیریت نیز به مانند برخی سبکهای مدیریتی ، مشارکت در تصمیم سازیها و بروز نوآوری و خلاقیت جزو مشخصه های اصلی می باشد. ضرورت دقت در اعمال مدیریت و حفظ تعادل و توازن بین امور بعضا متنوع ، وجود سیاست تشویق و تنبیه ضمن توجه به نتیجه کار ، دستور العملهای کاربردی و قابل اجرا، نبود بوروکراسی به صورت مشکل ساز آن ، از دیگر ویژگیهای این سبک مدیریتی کارآمد و رایج می باشند .
۷- مدیریت سایه نما : در این شیوه از مدیریت ، چاچوب عملکردی مدیر عموما مختص به تصمیم گیری و ابلاغ دستورات به اعضاء می باشد و نظارت و کنترل کافی و مستمر بر روند اجرای آن وجود ندارند . در مدیریت سایه نما، برآورد اهداف و تامین آن در ابعاد سازمانی و فردی ، بعد از منافع شخصی مدیر قرار دارد و بدین ترتیب هیچکدام از ویژگیهای اساسی مدیریتی که منجربه تعیین اهداف و تلاش در جهت نیل به آن در سازمان متبوع می گردد واجد اهمیت در این سبک مدیریت غیر قابل توجیه نمی باشند . عموما اعتمال این گونه مدیریتها همراه با مشکلات زیاد و با احتمال زیاد شکست مباشد.
کاربرد های مدیریت و وظایف مدیران : مدیریت آموزشی – برنامه آموزشی و تدریس – امور دانش آموزان – امور کارکنان آموزشی – روابط مدرسه ، اجتماع – تسهیلات و تجهیزات آموزشی – امور مالی و اداری
«فصل دوم »
۱- شناسایی : مفهوم آموزشی و آموزشهای رسمی و غیر رسمی سازمان نیافته :
به طور کلی آموزش را می توان فرآیندی در نظر گرفت که بر اثر آن افراد برخوردار تجهیز به مهارت و شناخت مناسب از اهداف و فعالیت مربوطه می گردند. جریان آموزش شامل محتوی ، جهت و تاکیدهای خاص بوده و طی این جریان ، معلومات در ذهنفرد جایگزین شده و به آگاهیهای قبلی وی افزوده شده و تغییرات محسوسی در رفتار و نحوه نگرش کاری ایشان ایجاذ می گردد . شکل زیر روند کلی یک فرآیند آموزشی را نشان می دهد .
اصولا تعاریف آموزش را از دیدگاه های زیر می توان مطرح نمود.
۱- تعاریف فرآیندی.
۲- تعاریف موضوعی .
۳- تعاریف مبتنی بر هدف .
بدین ترتیب ذیلا برخی تعاریف آموزش ارائه می شود و بر این اساس ، آموزش عبارتست از :
• توسعه ساز و کارنگرشها ، آگاهیها ، مهارتها و الگوهای رفتاری که فرد برای انجام درست وظیفه یا شغل خود بایستی دارا باشد .
• فرآیند سازمان و کار تغییر رفتار کارکنان در جهت دیتیابی هرچه بیشتر به اهداف سازمانی .
• روشنی از سازماندهی اطلاع و تجارب به گونه ای که یک کارمند یا کارگر را قادر سازد به نحوی متفاوت به سود و موسسه اش رفتار کند .
(هر سه مورد فوق بر اساس تعریف فر آیند می باشد ).
• ایجاد یا توسعه مهارت یارشته ای ازمهارت های ویژه تعلیم یاراهنمایی درفن یا یک حرفه .
• ایجاد محیط و زمینه های لازم جهت فراگیری و کسب موثر آگاهی ها ، توانایی ها ، مهارتها و سایر ویژگی های لازم توسط افراد .
( تعریف فوق به عنوان تعاریف موضوعی مطرح می شود. )
• مجوعه کوششهایی که اهداف آن ها تامین ارتقای بهره وری کار انسان به کمک افزایش سطوح توانایی های نیروی کار .
• هر گونه کوشش برای ارتقای عملکرد کارکنان مرتبط با شغل ایشان .
( تعاریف مبتنی بر هدف ) .
با توجه به تعاریف مطرح شده مشخص می شود ابعاد و اهداف آموزش عمدتا مرتبط با ارتقاء مهارت ، توانایی و کیفیت کاری افراد « kASOC » متناسب با نیاز شغلی آن و هماهنگی در عملکرد سازمانی می باشد. در واقع ارتباط بین آموزش تغییرات مقوله اساسی و اجتناب ناپذیر می باشد که در قسمت آن و بحث مربوطه بررسی می شود .
آگاهی K :Knowledge
توانایی ها A:Abilities
مهارتها S:Skills
سایرمهارتها OC:Other chracteristies
آموزش رسمی
بنا بر میستندات الگوهای جهانی نیز و نیز تعریف سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، آموزش رسمی آن نوع آموزش است که منجربه اخذ مدرک تحصیلی معتبر از وزارت آموزش و پرورش ،وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری و یا وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی شود و در واقع مشتمل بر آموزش تحصیلات عمومی و یا دانشگاهی باشد . ویژگی دیگر این نوع آموزش عمدتا کوتاه نبودن مدت آن می باشد .
آموزش غیر رسمی
اصولا ، ماهیت آموزشهای غیر رسمی متفاوت با آموزشهای رسمی است . به این صورت که این گونه آموزشها نمی تواند منجر به اخذ مدارک تحصیلی شود و نهایتا افراد آموزش دیده ، پس از ارزشیابی ، گواهینامه یا تاییدیه معتبر از آن ارگان در یافت می نمایند .
مطابق با قانون اساسی و ماده ۱۵۱ قانون برنامه سوم توسعه ، مسئولیت اصلی آموزش غیر رسمی کوتاه مدت در کشور دچار سازمان آموزش فنی و حرفه ای می گردد.
آموزش غیر رسمی سازمان نیافته
یکی از انحاء آموزشها غیررسمی می باشد که واجد زمینه های معتبر و وابستگی بین الملی نبوده و منجر به اخذ گواهینامه یا تاییدیه معتبر خارج سازمانی نمی گردد و این نوع آموزش فاقد ساختار و سازمان کلان تعریف شده است .
پویایی ، موفقیت و رشد نظام آموزشی مستلزم تدارک سازمان و مدیریت ، تامین منابع انسانی مالی و مادی است . این عوامل ، مشی و جهت گیری و همچنین ، امکانات و محدودیت های برنامه های آموزشی را تعیین می کند .
اساسا شیوه مدیریت نظام آموزشی به نظریه سیاسی حاکم بر جامعه وابسته است و فقط هنگامی تغییر میکند که نگرش موجود در آن متحول شود . از اینرو در کشورهایی که مفهوم آمرانه ای حکومت مقبول است ، احتمالا شیوه مدیریت در نظام آموزشی فاقد اصول و اساس مشارکت و هماهنگی در میان ارکان آن بوده و از ویژگیهای نظام آمرانه برخوردار خواهد بود ودر کشورهایی که مفهوم مردمی حکومت مورد اعتقاد است ، احتمالا پیش بینی هایی برای مشارکت مردم در امر رهبری و ادارهی نظام آموزشی مدنظر قرار خواهد گرفت . علاوه بر نیازهای کمی و کیفی در آموزش که نشانگر اهمیت پرداختن به شیوه ی مدیریت آموزشی آن است ، وسعت قلمرو وظایف ، پیچیدگی و تعدد عناصر آموزشی و گستردگی سازمان اموزش و گستردگی سازمان آموزش فنی و حرفه ای در مقایسه با گذشته ، اولویت مدیریت آموزشی و شیوه های بکار گرفته در آنرا از اهمیت بالایی برخوردار می سازد .
« فصل دوم »
۲- شناسایی ویژگیهای آموزش های فنی و حرفه ای و شناسایی نقش سازمان آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموشی کشور
هر سازمان آموزشی مانند فنی و حرفه ای یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیاز های مردم جانعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می شود . برای تامین نیاز های متفاوت ، سازمان های مختلفی بوجود می آید . به همین دلیل اهداف هر سازمانی با سازمان دیگر تفاوت دارد . تغییر و تفاوت هر سازمان با سازمان دیگر ، بستگی و ارتباط مستقیم با نظر و خواسته های بنیان گذاران و نوع خدمتی که باید به مشتریان یا ارباب رجوع ارائه شود ، دارد . در همین راستا ، اهداف سازمان های آموزشی تابع شرایط سیاسی ، فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی و مذهبی خاص جانعه ای است که سازمان ها برای خدمت به افراد آن جامعه تاسیس شده اند .
علت تفاوت اهداف سازمان های آموزشی و غیر آموزشی نیز مربوط به وظایف و رسالت آن ها و همچنین عواملی که در بالا بر شمردیم می شود . به عنوان مثال ، اهداف سازمان های آموزشی در نظام جمهوری اسلامی ایران ، از جنبه های مختلف با هدف های سازمان های آموزشی کشور های غربی تفاوت دارد . این تفاوت ها ناشی از نگرش ها و سیاست های اسلامی حکومت و بافت خاص اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی و مذهبی ماست . چون در اینجا هدف ما مطالعه تطبیقی این اهداف نیست ، تنها به ذکر نظری کلی درباره اهداف یک سازمان آموزشی به عنوان نمونه می پردازیم .
دانستن و شناختن اهداف یک سازمان آموزشی از مسائل بسیار مهم مدیریت آموزشی است . رفتار ، فعالیت ها و جدی بودن و یا نبودن هر مدیر بستگی به اهدافی دارد که برای سازمان تحت مدیریت خود قائل است . شاید تعجب آور باشد بگوئیم بسیاری از مدیران ، نظر روشن و قاطعی درباره اهداف سازمان خودشان ندارند و عده ای از آن ها از چنین اهدافی بی اطلاع هستند . این مدیران ، در حالی که نمی دانند وظیفه و کارشان در آموزشگاه چیست ، فکر می کنند به اندازه کافی از آموزشگاه و اهداف آن اطلاع دارند .
هر مدیر باید قبل از هر چیز ، اهداف فنی و حرفه ای را مورد بررسی و مطالعه قرار دهد. از روی دقت و با وسواس به تجزیه و تحلیل آنها بپردازد و بالا خره بر مفاهیم آن چنان چیره شود که به عنوان یک کارشناس اهداف تعلام و تربیت آن ها را به همه همکاران خود تفهیم کند . علاوه بر اینها ، او باید رسیدن به این اهداف را در صدر کار های خود قرار دهد .
« فصل دوم »
۳- شناسایی: مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن ، جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی و حرفه ای و آشنایی با اصول مدیریت آموزشی و کارکرد های آن
آشنایی با اصول مدیریت آموزشی و کاربرد آن
درباره ی مدیریت تعریفی که مورد قبول آن باشد در دست نیست صاحب نظران و مولفان مدیریت با هدف ها و سوگیریهای مختلف تعریف های گوناگون ارائه کرده اند .
مدیریت در مفهوم کلّی و عام آن به شکل ها و با دیدگاه های متفاوت تعریف شده است به گفته ی یکی از صاحب نظران به تعداد نویسندگان مدیریت از مدیریت تعریف ارائه شده است . مع ذلک همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر (stoner )می گوید مدیریت فرآیند برنامه ریزی سازمان دهی هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان براس دست یابی به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تاکید این تعریف بروظایف اصلی مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمان می باشد .
علی علاقه بند ، مدیریت را به وجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی به طور موثر فعالیت کنند تعریف می کند .
مدیریت یعنی کار کردن با مردم ، میان مردم ، برای مردم و به خاطر خدا
اصولا در هر مجموعه سازمانی ایجاد ارتباطات اصولی شغلی و انسانی افراد و نیز اداره نمودن و هماهنگ سازی منابع انسانی ، مادی و امکاناتی موجود آن در جهت اهداف سازمانی و فردی ، نیازمند به اهرمی موثر می باشد که به عنوان مدیریت شناخته می شود .
جهت آشنایی بیشتر با مفهوم مدیریت و ابعاد آن، ذیلا برخی تعاریف مداول از مدیریت ارائه می گردد . بر این اساس مدیریت عبارتست از :
• ایجاد توازن بین منابع و فعالیت های کاری مختلف در یک موسسه
• فرآیندی نظام مند که با استفاده از آن بتوان کوشش های فردی وگروهی را به منظور دست یابی به اهداف مشترک هماهنگ نمود .
• جهت دهی به تلاش های افراد همکار سازمانی و ایجاد هماهنگی بین این تلاش ها به منظور تحقق اهداف تعیین شده که ضمن استفاده ی صحیح ازمنابع خدادادی و استعدادهای بالفطره افراد در راه تعالی آنان نیز کوشش هماهنگی صورت پذیر است .
• کنترل عناصر مسئول و زیر دست به طوری که تلاش های آنان در تحقق اهداف دستگاه مربوط هماهنگ گردد . « آرتارنن بوم – R.T.Bome -1961 »
• اتخاذ تصمیم جهت پیشبرد امور که بر این اساس مدیریت به مفهوم اخذ اطلاعات و تنظیم آن به منظور انجام دادن اعمال لازم سازمانی می باشد.