مقاله اخلاق و مدیریت اخلاق, و, مدیریت,مسایل اخلاقی در مدیریت ,ویژگی های مسایل اخلاقی در مدیریت ,تجزیه و تحلیل مسایل اخلاقی در مدیریت ,اقتصاد و اخلاق مدیریت ,حقوق و اخلاق مدیریت ,فلسفه و اخلاق مدیریت ,محتوای مدیریت اخلاقی و تأثیر اقتصاد بر آن ,قانون و اخل,,, چكيده 1
مقدمه 2
اخلاق و مدیریت 3
مسایل اخلاقی در مدیریت 4
ویژگی های مسایل اخلاقی در مدیریت 6
تجزیه و تحلیل مسایل اخلاقی در مدیریت 9
اقتصاد و اخلاق مدیریت 9
حقوق و اخلاق مدیریت 10
فلسفه و اخلاق مدیریت 11
محتوای مدیریت اخلاقی و تأثیر اقتصاد بر آن 12
قانون و اخلاق مدیریت 13
انتخاب مدیریت اخلاقی 14
قانون؛ تبلور مدیریت اخلاقی در جامعه 15
ویژگی ها و شرایط اجرای قانون 16
قانون و اخلاق در مدیریت 18
زمینه های شکل گیری قانون… فرایندهای فردی 19
فرایندهای گروهی 20
فرایندهای اجتماعی 21
فرایندهای سیاسی 21
اخلاق در عمل 22
سودمند گرایی: تئوری فرجام گرایی 23
خلاصه مطالب 25
منابع و مآخذ 27

چكيده
در اين مقاله به بحث در خصوص تأثير اقتصاد بر مديريت اخلاقي پرداخته مي شود و با استخدام تئوري فرد براي مواجهه با يك مشكل اخلاقي ، روش تجزيه و تحليل اقتصادي را بر اساس عوامل بازار بررسي مي كند . اگر اخلاق و تناسب و تعادل در امور حاكم شود مي توان انتظار مديريتي صحيح و اخلاقي را داشت . مدير بايد با توازن در امور و سياست « نتيجه و بهره برداري مناسب » بتواند يك سازمان ، يك نهاد وارگان را به خوبي اداره كند . اميد است اين تحقيق توانسته باشد عنوان «اخلاق در مديريت » را متناسب با ارائه كار ، به صورت علمي و تئوري معرفي كند .

دانلود فایل

تحقیق مدیریت در بحران مدیریت, بحران,تحقیق مدیریت در بحران,مدیریت در بحران,مدیریت تحقیق مدیریت در بحران
مدیریت در بحران
مدیریت :
قرآن كريم، كه مجموعه وحياني و اصلي ترين منبع هر پژوهش ديني و علمي است، چند مديريت را ارائه مي دهد كه همگي اسوه و راه گشا هستند:
الف) مديريت خداوندي
اين مديريت، مبتني بر ربوبيت خدا است. علامه طباطبايي «رب» را به معناي «مالك مدبر» معنا مي كند؛ يعني خداوند غير از آفرينش جهان و انسان، تدبير و مديريت كائنات را نيز دارد و علي رغم نظريه اعتزال، عالم را به حال خود رها نكرده است. نوع مديريت خداوند، از آيات فراواني قابل استنتاج است و براساس قاعده «تخلقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، نه تنها ممكن، بلكه لازم است.
مديريت دستگاه عظيم فرشتگان، سازمان دهي و تقسيم كار گسترده آنان، نظارت و پي گيري كار آنان، نوع گزينش و انگيزش آنان، از جلوه هاي مديريت خداوندي است. هم چنين اداره طبيعت، به گونه اي كه همه چيز، مانند ساعت يا ماشين، به فعاليت مشغول است هم از اين قبيل است. اين مديريت بايد شناسايي شود و به الگويي وحياني براي مديران و مريدان تبديل گردد.
ب) مديريت پيامبران
1- مديريت پيامبران (غير از رسول خدا(ص)مانند حضرت سليمان، موسي، هارون، داود و يوسف(ع) كه در قالب قصص زيبا ارائه شده و قواعد عام مديريتي از اين سيره هاي مديريتي قابل استنباط و به كارگيري است.
2- مديريت رسول خدا(ص) كه بخشي از آيات قرآن را (در سوره هاي احزاب، انفال، حجرات، نور و…) به خويش اختصاص داده است و به بيان چگونگي مديريت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامي، اجتماعي، اخلاقي و اداري مي پردازد.
ج) مديريت صالحان
خداوند در قرآن به بيان ويژگي هاي شخصيت هاي صالحي مانند حضرت خضر، ذوالقرنين و مادر و خواهر حضرت موسي و نيز ملكه سبا مي پردازد، كه اين بيان قرآن و ذكر سيره آنان مي تواند ما را به اصولي از مديريت راهنمايي كند.
پيامبر اسلام(ص) پس از ورود به مدينه و تشكيل حكومت اسلامي، مديريت جامعه اسلامي را برعهده گرفتند. حضرت علي(ع) نيز در دوران 5ساله حكومت خويش جامعه اسلامي را اداره كرده اند. سيره نبوي و حتي سيره علوي مي توانند داراي دو بخش متمايز باشند: بخش اول سيره اي است تشكيل دهنده شأن نزول آيات، كه ويژگي وحياني و اتقان بيشتري دارد. بخش دوم، اين ويژگي را ندارد. هرچند اعتبار هر دو سيره، براي پژوهشگران، در جاي خود اثبات شده است.
در ميان ديگر معصومين(ع) رويارويي با حكومت شش ماهه امام حسن(ع) و حركت عاشورايي امام حسين(ع) و سيره امام رضا(ع) در دوران ولايتعهدي، مي تواند مورد توجه قرارگيرد؛ به ويژه كه اخيراً در برخي تحقيقات، بر مديريت عاشورايي، به عنوان نمونه كاملي از مديريت توسعه و توسعه مديريت توجه شده است.
در لابه لاي كلمات معصومين، مانند امام صادق(ع) درباره مديريت نامه اي از ايشان خطاب به نجاشي، حاكم اهواز نوشته شده كه مورد توجه است. همچنين رساله حقوق امام سجاد(ع) حاكي از بيان مناسبات انساني در مديريت اسلامي است.
از سوي ديگر مجموعه گفتارهاي معصومين(ع) در جوامع روايي منبع ديگري براي مديريت اسلامي است. بنابراين، تلاش شده است از مجموعه ذخاير و خزاين گران سنگ اسلام بهره گيري شود تا هر چه بيشتر، بر عمق و غناي نوشتار افزوده شود، هرچند بيشتر تكيه ما بر قرآن و سنت نبوي و سپس سيره علوي است.
كتاب هاي مديريت علمي يا علم مديريت، كه فراوانند و بيشتر ترجمه بوده و توسط دانشگاهيان تنظيم شده اند. برخي آثار غير ترجمه اي نيز وجود دارد كه به مديريت به عنوان يك علم و ابزار و فارغ از هرگونه آرمان گرايي و ديدگاه ديني نگريسته شده است. اين منابع، براي فهرست سازي بحث آشنايي با پرسش هاي فني و محورهاي مهم قابل بحث و همچنين آشنايي با تعاريف و واژه ها و اصطلاحات و ادبيات مديريتي متداول و نيز براي تحليل مقارنه اي بين علم و دين، در بعد مديريت مفيدند.
مديريت در بحران ( تحليلي از جنگ خندق‌

دانلود فایل

تحقیق مدیریت کارآفرینی مدیریت, کارآفرینی,تحقیق مدیریت کارآفرینی مدیریت کارآفرینی :
كارآفريني به عنوان يك پديده نوين در اقتصاد نقش موُثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها يافته است. كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار امروزه داراي نقش كليدي است. به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا ، ايده ها ، محصولات ، و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد.از اين رو در يك گسترده وسيع تمام عناصر فعال در صحنه اقتصاد (مصرف كنندگان ، توليد كنندگان ، سرمايه گذاران) بايد به كارآفريني بپردازند و به سهم خود كارآفرين باشند.
آنچه دراين رابطه اهميت دارد اين است كه عليرغم اهميت روزافزون اين پديده و نقش فزاينده آن در اقتصاد جهاني كمتر به اين موضوع پرداخته ميشود. وضعيت اقتصادي كشور و تركيب جمعيتي امروزه بيش از پيش مارا نيازمند يافتن زمينه هاي پيشرو در صحنه اقتصادي مي كند و در اين راستا ضرورت داشتن مدل ، الگوها و راهكارهاي مناسب جهت آموزش ، تربيت و استفاده بهينه از نيروي فعال و كارآفرين بيشتر مي شود.
در اين رابطه با استفاده از منابع موجود و تجربيات حاصله فهرستي از موضوعات قابل تحقيق در سطح كارشناسي ارشد( و بعضا ‘ در سطح دكتري) بصورت پروژه تحقيقاتي يا پايان نامه يا هر گونه تحقيق ديگري بطور خاص و در سطح مشخصي بايد مورد توجه قرار گيرد.
واژه كارآفريني(Entrepreneurship) از كلمه فرانسوي Enterprender به معناي متعهد شدن ﻧﺸﺄﺕ گرفته است و بنا بر تعريف واژه نامه دانشگاهي وبستر كارآفرين كسي است كه مخاطره هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي اداره و تقبل نمايد.

كارآفرين و كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و از قرن شانزدهم به نوعي كارآفريني را در نظريه هاي اقتصادي خود تشريح كرده اند در بين نظريات اقتصاددانان ميتوان به نظريه توسعه اقتصادي ژوزف شومپيتر (پدر علم كارآفريني) در سال 1934 اشاره كرد . نظريات وي مبني بر آنكه كارآفرينان را موتور محركه توسعه اقتصادي تلقي و عملكرد آنان را تخريب خلاق مي داند مورد توجه بسياري از محققين قرار گرفته است. كارآفريني از سوي روانشناسان با درك نقش كارآفرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگيها و الگوهاي رفتاري آنها مورد توجه قرار گرفت و دانشمندان مديريت نيز به كارآفريني تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو محيط كارآفرينانه در سازمانها پرداخته اند. جامعه شناسان كارآفريني را به عنوان يك پديده اجتماعي در نظر گرفته و به بررسي رابطه متقابل بين كارآفرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه مي پردازند.
تعريف كارآفريني:
از آنجا كه كارآفريني واژه اي از واژه هاي مطرح در علوم انساني است و مفاهيم علوم انساني بر خلاف مفاهيم علوم تجربي از قطعيت بالايي برخوردار نمي باشند امكان ارايه تعريفي واحد براي مفهوم كارآفريني وجود ندارد و براي آن در محافل مختلف علمي تعاريف متفاوتي ارايه شده است اما با توجه به نظرات و ديدگاه هاي مختلف مي توان به تعريف زير اشاره نمود:
كارآفريني فرايندي است كه طي آن فرد كارآفرين با ايده هاي نو و خلاق و شناسايي فرصتهاي جديد و با بسيج منابع مبادرت به ايجاد كسب و كار نو سازمانهاي جديد و نوآور ورشد يابنده نموده كه توﺃم با پذيرش مخاطره و ريسك است و منجر به معرفي محصول ويا خدمت جديدي به جامعه مي گردد.

دانشگاه كارآفرين:
چشم انداز دانشگاه هاي آتي بعنوان مولد بنگاه هاي زايشي است. ايجاد درآمد و اشتغال با القاء يك سري از شركتهاي مبتني بر علوم در اقتصاد محلي منطقه اي و ملي است.
دانشگاه كارآفرين يك موسسه خود مولد مي باشد و در روند گذر از سازمان مبتني بر هدايا و وابسته به فضاي نهادهاي ديگر براي منابع اش ميباشد. انجام تحقيقات مرتبط اقتصادي دانشگاه را وادار به برقراري ارتباط با محيط بيروني مي سازد. در چنين فضايي تبديل دانش به كالاي اقتصادي از سياست دولتي بخش خصوصي و دانشگاه ها ترغيب مي شود.
كارآفريني يك علم است:(Entrepreneurship science)
علوم كارآفريني حاصل همگرايي تحقيقات بنيادي و كاربردي است كه فرصتهاي تجاري از تحقيقات بنيادي ايجاد مي كند. لذا رابطه نزديكتر بين تحقيقات بنيادي و توسعه صنعتي ظاهر ميگردد و فاصله زماني بين اين دو فرآيند كوتاهتر مي شود. يعني تاكيد بر فرآيندي كه دانش به سرمايه پول و عوامل توليد تبديل مي شود و كشفيات علمي به كاربردها و منبع در آمد منجر مي گردند. در واقع علم و تحقيقات علمي به تكنولوژي و دانش به مالكيت معنوي تبديل مي شود.
معرفي مديريت كارآفريني
1-كارآفريني يعني چه؟
به مانند ساير بحثها در علوم انساني، از كارآفريني نيز تعاريف مختلف و متعددي شده است. وجود تعاريف و تعابير مختلف و متنوع از كارآفريني، از سويي بيانگر گستردگي و اهميت موضوع بوده كه مي‌تواند از زواياي مختلف مورد بررسي قرار گيرد. و از سويي ديگر نشاندهنده پويايي آن است كه مي‌تواند زمينه ارائه مدلها، تئوري‌ها و نظرات متفاوتي را فراهم آورد. اصطلاح كارآفريني(Entrepreneurship) در معنا و مفهوم امروزي آن را، شومپيتر(Schumpeter) اطريشي‌الاصل ساكن امريكا و معروف به پدر علم كارآفريني براي اولين بار بكار برده است. وي معتقد است كه كارآفريني موتور محرك اصلي در توسعه اقتصادي كشورهاست و نقش كارآفرين عبارت است از: نوآوري و ايجاد تركيبهاي تازه از مواد.
در مجموع، بهترين تعريفي كه مي‌توان از كارآفريني ارائه كرد اين است كه كارآفريني عبارتست از: فرآيند نوآوري و بهره‌گيري از فرصتها با تلاش و پشتكار بسيار و همراه با پذيرش ريسكهاي مالي، رواني و اجتماعي، كه البته با انگيزه كسب سود مالي، توفيق طلبي، رضايت شخصي و استقلال صورت مي‌پذيرد
2- كارآفرينان چه مي‌كنند؟
كارآفرين ايده‌اي را يافته وآن را تبديل به فرصتي اقتصادي مي‌كند. در فضاي كسب‌وكار، فرصت، فكر نويني است كه قابليت تجاري شدن دارد. آگاهي از محيط بازار و نيازهاي مشتري به همراه نگرش كارآفرينانه، كارآفرين را در يافتن فرصت و پرداختن به آن ياري مي‌دهد. سپس كارآفرين طرحي تجاري مي‌نويسد كه درآن مسائلي چون بازار محصول يا خدمت، مسائل حقوقي و قانوني شركت، تامين سرمايه، راه‌اندازي و رشد، سازماندهي، مديريت كسب و كار و غيره را بررسي و پيش‌بيني مي‌نمايد. در مجموع اينكه كارآفرينان به دو صورت در جامعه ظاهر مي‌شوند كه عبارتند از: كارآفريني شركتي وكارآفريني سازماني. در كارآفريني شركتي كسب و كار(شركت) جديدي شكل مي‌گيرد و در كارآفريني سازماني نوعي نوآوري در درون سازمانها و شركتهاي موجود شكل مي‌گيرد. هدف نهايي و غايي همه كارآفرينان، شناسايي، خلق و استفاده از فرصتهاي موجود از طريق تبديل ايده‌هاي نو و جديد به واقعيتهاي سودآور و تجاري در قالب كالاها و خدمات مورد نياز جامعه است.

دانلود فایل

تحقیق مدیریت نیروی کار-تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها مدیریت, نیروی, کار,تعريف,تحقیق مدیریت نیروی کار,تعريف , خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها,تحقیق مدیریت نیروی کار,خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها, ,, خصوصيات, اصلي, و, فوايد, تسهيم, دستاوردها تحقیق مدیریت نیروی کار-تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها
تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد
تسهيم دستاوردها

كدام سازمان است كه علاقمند به تركيب نمودن ارتباطات ، كار تيمي ، جهت گيري اهداف مشترك ، بهبود عملكرد ، مشاركت كاركنان و پاداشهاي مالي در يك نظام نيست ؟ همين امر دليل واقعي سازمانها براي استفادة‌ هر چه بيشتر ازشكلهاي مختلف تسهيم دستاوردها است .

1-1- تسهيم دستاوردها چيست ؟
تسهيم دستاوردها يك سيستم انگيزش يا كارانة گروهي است كه افزايش عملكرد مؤسسه را در ميان اكثر يا تمام كاركنان يك قسمت تقسيم مي نمايد و بنابراين مشاركت بيشتر كاركنان را موجب مي گردد . برخي از مردم بسياري از روشها را در زير مجموعة سرفصل تسهيم دستاوردها قرار مي دهند ، مثل تسهيم منافع و طرحهاي پاداش به گروههاي كوچك ، اما برخي ديگر اين سيستمها را شامل نمي كنند . د رگذشته هاي دور ، مرز بين روش تسهيم دستاوردها و ساير روشهاي انگيزشي به طور واضح مشخص گرديده بود . به لحاظ اينكه بسياري از آنها روشهايي « بسته بندي شده اي » بودند كه تحت عناوين اسكنلون (Scanlon ) ، راكر (Rucker ) ، ايمپروشر (Improshare ) شناخته مي شدند . اگر چه مي توانيم اثرهايي از اين نظريه را دردهه هاي 1940 الي 1950 در اروپا و آمريكاي شمالي رديابي كنيم ، اما در واقع تنها درمدت 15-10 سالة‌ اخير علاقمندي در به كارگيري از اين مفهوم زياد شده است . در برخي از مؤسسات تجاري ، اين علاقمندي به سبب افزايش فشارهاي رقابتي بوده ؛ در برخي موارد ديگر مردم مي خواستند كه روشهاي مديريتي خود را درجهت مشاركت بيشتر تغيير دهند و گمان مي كردند كه يك پاداش مي تواند جزء مهمي از اين تغيير باشد ( مثل شركت هاي ژاپني ، ولوو ) ؛‌و عده اي مي خواستند پرداخت حقوق كاركنان را باعملكرد سازماني پيوند دهند. احساس ما اين است كه اين عوامل در تداوم سرعت بخشيدن به استفاده از تسهيم دستاوردها با دامنة‌ گسترده اي ازتأثيرات انگيزشي ، د ربسياري از موقعيت ها و كاربردها نقش خواهند داشت . امروزه روند كلي جهان به سوي سوق دادن هر چه بيشتر برنامه ريزي هاي جهت دار به سوي برآوردن نيازها وميزان پيچيدگي هر سازمان به طور خاص است . همان گونه كه مفهوم تسهيم دستاوردها گسترش يافته،به انعطاف- پذيري و موفقيت آن افزوده شده است و احتمالاً استفاده رويكردهاي جهت دار نيز رو به افزايش است ، اگر چه در آغاز كار ممكن است بسيار مشكل بنمايد . بيشتر شركت هاي ژاپني داراي گونه اي از تسهيم دستاوردها هستند كه براساس منافع پايه گذاري شده است و اكثر كاركنان را شامل مي گردد ، اما معمولاً شكلي از پاداش تصادفي به شمار مي رود .
برخي از مهم ترين خصوصيات مشترك در تسهيم دستاوردها عبارتست از :
1- بهبود عملكرد ؛ يكي از هدفهاي تمامي طرحهاي تسهيم دستاوردها بهبود عملكرد است اين عملكرد ممكن است به سختي اندازه گيري شود ، با استفاده از زمان واقعي كل در مقابل زمان استاندارد و يا اندازه گيري فيزيكي ميزان ستاده در مقابل ميزان داده ها ، كه تماماً با روشهاي محاسباتي گسترده اي براساس بهبود سود ها و يا بازگشت سرمايه هاست هستند .
2- دستيابي به چيزي ؛ درگذشته بيشتر طرحهاي تسهيم دستاوردها براساس عملكرد گذشته قرارداشتند كه اين امر سبب فروش آسان تر به كاركنان مي شد . امروزه اين طور به نظر مي رسد روندي به سمت پايه گذاري كارانه بر اساس تركيبي از عملكرد گذشته ومورد انتظار وجود دارد .
3- تسهيم همه يا بيشتر كاركنان ؛ درگذشته ، اين طور بود كه طرح هاي تسهيم دستاوردها ، گروه انتخاب شده اي از كاركنان را شامل مي شد به طور مثال كاركنان ساعتي يا كاركنان رسمي كارخانه ،‌اما امروز ه جهت اصلي به سوي شامل نمودن تقريباً تمام افراد است .
4- مشاركت كاركنان ؛ بسياري از برنامه ريزي بخشهاي دولتي و خصوصي مشاركت قابل ملاحظة‌كاركنان را شامل مي گردد چراكه تأكيد بر توسعة‌ بهتر همكاري ، ارتباطات ، كار ود ست يابي به هدفهاس ت . مفهوم « كار هوشمندانه تر » به طور معمول نيازمند اشكالي از توانمندسازي و مشاركت كاركنان است .
5- ويژة‌ يك محل ؛ اگر چه استثناهايي وجودارد ولياكثر طرحها به صورت ويژة‌يك محل است واين روش بهتر است از اينكه بسياري از مكانها را شامل يك طرح بنماييم .
6- جهت گيريد درازمدت ؛ بيشتر برنامه هاي تسهيم دستاوردها در كوتاه مدت نتيجه نمي دهد؛ كه اين امر سبب ايجاد مشكلاتي در به كارگيري مشاركت كاركنان مي شود . بنابراين دلايل ،‌در چند اجراي آزمايشي بخش هاي كوچكتري پايه گذاري گرديد .
7- عدم جهت گيري انفرادي ؛ از آنجايي كه تسهيم دستاوردها يك جهت گيري گروهي است : بنابراين ظاهراً جهت گيري انفرادي ياگروههاي كوچك نمي توانند شامل اين سيستم گردند . پس قبل از اجرا ، اكثر شركت ها جهت گيريهاي انفرادي را حذف مي كنند .

1-2- چرا سازمانها تسهيم دستاورهارا اجرا مي كنند؟
نيروهاي زيادي در جهت ترويج رشد تسهيم دستاوردها وارد عمل شده اند ، كه اين نيروها شامل رقابت بيشتر ، فشار بيشتر براي كيفيت وكاهش هزينه ،‌دانش و اطلاعات و منابع بيشتر درجهت كمك به سازمان ، فرمولهايي با انعطاف پذيري بيشتر . مشاركت بيشتر كاركنان ، پاسخگو بودن بيشتر مديران و ميزان موفقيت بيشتر براي سازمان هايي كه تسهيم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند ، مي باشند . بيشتر مؤسسات و شركت هاي علاقه مند به تسهيم دستاوردها را مي توان براساس دلائلي كه آنها چرا تسهيم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند به سه گروه تقسيم بندي كرد :
1- شركت هاي مشكل دار : نياز به تغيير مشاهده مي شود .
– عملكرد ضعيف
– رابطة ضعيف مديريت و كارگران
– ركود بازار
متغيرهاي مهم :
– نياز به تغيير مشاهده مي شود : آيا همه مي توانند با تغييري كه نياز است موافق باشند ؟
– اميد داشتن به اجراي فلسفه و تئوري ها و كارهاي جديد
– اغلب يك مديريت جديد
2- شركت ها ي موفق . آنها تسهيم دستاوردها را اجرا مي كنند چراكه معتقد به مشاركت دادن بيشتر كاركنان و بيشتر نمودن خودگراني كاركنان و مداخله بيشتر آنها و مواردي از اين قبيل هستند.
موقعيت ها :
– عملكرد خوب گذشته
– پتانسيل خوب براي رشد و ترقي
– پرداخت هاي خوب
– ارتباطات خوب ( مثل جلسه هاي مكرر )
– مشاركت و يا توانمند سازي خوب
متغيرهاي مهم :
– اعتقاد به مشاركت منصفانه
– گذشته موفق با برنامه هاي گوناگون
– تعهد و تلاش در سطح بالا
– اعتقاد به سرمايه دار (كاپيتاليسم ) و اثرهاي پول
– اهداف مشترك
– جستجوي بهبود مستمر و تغيير
3- شركت هايي با جبران خدمات احتمالي . بيشتر شركت ها شروع به مرتبط نمودن دستمزد و يا قسمتي از آن به عملكرد سازمان نموده اند .
موقعيت ها :
– تجارت جديد ممكن است به جاي ديگر انتقال پيداكند
– اغلب بخشي از قراداد اتحاديه هستند
– ممكن است دستمزدها را خيل متغير سازد
– گاهي ، بخشي ازامتيازات دستمزدي است ، اما هميشه اين طور نيست
– مشابه روش ژاپني است ( طبق گزارش بيشتر از 40 ميليون نفر ژاپني در سيستم هاي كارانه گروهي هستند ).
متغيرهاي مهم :
– بيشتر افراد ذينفع مجبود به پذيرش مفهوم جبران خدمات متغير يا احتمالي هستند
– آيا اين مفهوم دوام خواهد داشت ؟
– آيا مديريت سعي در كنترل كارانه دارد ؟
– آيا رفتار را عوض خواهند كرد ؟
– آيا نگرش خودرا نسبت به جبران خدمات متغير بعد از رفع يا اصلاح مشكل تغيير خواهند داد؟
اغلب استفاده كنندگان از سيستمهاي تسهيم دستاوردها ، كارخانه هاي توليدي اند كه 100 تا 1000 كارمند دارند . شايد 40 درصد آنهاوارد اتحاديه اي شده باشند و بيشتر آنان كارخانه ها يا بخش هاي سازمان ها بزرگ هستند تا شركت ها ي خصوصي كوچك كه قبلاً وجود داشتند . تسهيم دستاوردها به آرامي به سازمانهاي بخش خدمات همچون بيمارستانها ، بانكها و شركت هاي بيمه رخنه مي كند و روند است كه احتمالاً‌ در آينده تسريع خواهد شد .
سيستم سنتي همچون اسكنلون كه به مشاركت شديد كارمندان تأكيد دارد ، راكر كه محاسبه ارزش افزوده را ترويج مي كند و ايمپروشر كه از محاسبات استاندارد استفاده مي كند و به طور سنتي نياز به مشاركت رسمي كارمندان را رسماً‌ توسعه نداده اند ، هنوز استقرار مي يابد ليكن فراواني آنها رو به كاهش است . چنانچه پيشتر اشاره شد امروزه بيشتر شركت ها ترجيح مي دهند كه از روش بسيار متعارف و مرسوم استفاده نمايند .
از اينرو ، مدلهاي مختلف رفتار و انتظارات ، زمينة‌ روشهاي فوق و ساير روشها قرار مي گيرند . آنچه كه تسهيم دستاوردها را بسيار پيچيده مي سازد اين است كه سيستم فوق ، در بسياري از شرايط متفاوت با علل مختلف انگيزشي به كار گرفته مي شود .

1-3- چرا تسهيم دستاوردها مؤثر واقع مي شود ؛ فايده هاي مهم
نظربه اينكه تسهيم دستاوردها فايده هايي براي كارفرمايان و كارمندان به ارمغان مي آورد ، شركت هاي موفق ،‌همواره از آن استفاده مي نمايند . فايده هاي مذكور توسط نيروهاي انگيزشي توسعه يافته به وسيلة برنامه ، محقق مي گردد . پرواضح است كه فايده ها براساس تعهد به فرآيند تغيير و انگيزش ها بسيار متفاوت است . يكي از فايده هاي عمومي مذكور را در زير مورد امتحان قرار مي دهيم .
1-3-1 – منافع احتمالي سازماني
1- بهبود بهره وري : كاهش هزينه يا افزايش بازده ( ستاده )
2- بهبود پيوستگي كاركنان با تاريخچه ، مسائل ، هدفها و فرصتها
3- شناسايي مشكلات بزرگتر و رفع آنها
4- كمك به ارتباط كارانه با بهبود عملكرد
5- بهبود ارتباط ها و همكاري
6- قابليت انعطاف بيشتر سازماني
7- مشاركت بيشتر كارمندان
8- وضعيت رقابتي بيشتر و امنيت شغلي
9- ايجاد ايده ها و تلاشها
10- بهبود سيستم هاي برنامه ريزي و كنترل
11- پرورش جو كارايي ،‌كيفيت و شايستگي
12- روابطي بهتر مديريت – نيروي كار
فايده هاي اساسي تسهيم دستاوردها عبارتنداز :‌ادغام ارتباطات ، كار تيمي ، هدف محوري ، بهبود عملكرد / كيفيت ، مشاركت كارمندان و پاداشهاي مالي در يك سيستم
1-3-2- منافع احتمالي كارمندان
1- امنيت بلند مدت شغلي به خطر افزايش بهره وري
2- شناسايي بيشتر
3- بهبود مشاركت / كار تيمي / همكاري
4- سهيم شدن در منافع افزايش بهره وري ؛ پول بيشتر
5- احساس مشترك در سازمان
6- درگير شدن بيشتر در تغييرات
7- راهي كه سبب انجام كارها مي شود ( راهي براي استفاده از تجارب ديگران )
8- آشنايي با شركت ، تاريخچه ، مشكلات و فرصت هاي آن
9- برنامه مديريتي بهتر
10- روابط بهتر مديريت – نيروي كار
اين عمل به توسعه شرايطي نوع «برد / برد » كمك مي كند.
واضح است كه عامل هاي انگيزشي بسياري ميتوانند به موفقيت تسهيم دستاوردها كمك كنند . چنانچه فقط پاداش مورد تأكيد قرار گيرد ، متغير بسيار مهم مي شود .

دانلود فایل

تحقیق مدیریت مالی مدیریت, مالی,تحقیق مدیریت مالی يكي از مباحث مهم در مديريت مالي اندازه گيري و كاربرد هزينه سرمايه شركت مي باشد كه معمولاً در اتخاذ تصميمات سرمايه گذاري و هم چنين راههاي مختلف تامين مالي به عنوان اصل مهم تلقي مي شود.
براي محاسبه سرمايه شركت ابتدا بايستي راههاي مختلف كسب مانع مالي را بشناسيم .
تامين مالي به اشكال مختلف صورت مي پذيرد :
1- استقراض
2- صدور سهام
3- انباشت كردن سود شركت
اما به طور كلي 2 نوع است :
1- كوتاه مدت
2- بلند مدت
– استقراض از بانك در قالب وام هاي بانكي
– انتشار اوراض قرضه
– انتشار سهام ممتاز
– انتشار سهام عادي جديد
– سود انباشته
تامين مالي كوتاه مدت
نام روش مزايا معايب
اعتبار تجاري (نسيه) 1) سهولت دسترسي
2) نداشتن هزينه
3) عدم سخت گيري طلبكاران – از دست رفتن تخفيف نقدي
– كاهش درجه اعتباري واحد اقتصادي
وام بانكي – استفاده از خدمات بانكها
– امكان باز پرداخت قبل از قرضه جديد – لزوم داشتن سرمايه كافي و نقدينگي
اوراق تجاري كوتاه مدت – نداشتن وثيقه
– تامين مالي از طريق اوراق قرضه جديد – صرفاً توسط واحدهاي اقتصادي معتبر قابل اجرا است
تامين مالي از طريق وثيقه گذاري – دسترسي به وجه نقد – وثيقه گذاري مستلزم تحمل هزينه هاي اضافي است
وام هاي موسسات مالي – در صورت عدم امكان استفاده وام بانكها – سود تضمين شده بيشتر از وام

تامين مالي بلند مدت :
1) اوراق قرضه : با در آمد ثابت است . خريدار قرضه به عنوان طلبكاران شركت محسوب مي شوند .
مزاياي تامين مالي از طريق بدهي :
1) ارزانترين روش تامين مالي است .
2) باعث مشاركت ديگران در اداره و كنترل شركت نمي شود .
3) براي شركت مسير مالياتي ايجاد مي كند .
4) در شرايط تورمي به علت ثابت بودن بهره آن ، بهره واقعي كه شركت مي پردازد كاهش مي يابد .
معايب :
1) اوراق قرضه با ايجاد اهرام مالي باعث افزايش ريسك مالي شركت مي شود .
2) در صورت عدم توانايي شركت در پرداخت به موقع اصل و بهره ، مي تواند منجر بروز ورشکستگی شرکت شود .
3) به علت افزایش ریسک با استفاده از بدهی ، بازدهی مورد انتظار سهام داران عادل و ممتاز افزایش می یابد که هزینه پنهان نامیدهمی شود .
طریقه محاسبه ارزش اوراق قرضه
Vn : ارزش سر رسیدی
I : بهره

2) سهام ممتاز : سهام داران ممتاز در دریافت سود سهم خود از دارایی ، بعد از دارندگان قرضه قرار می گیرند و نسبت به سهام داران عادی اولویت دارند .

دانلود فایل

تحقیق مفهوم مدیریت مفهوم, مدیریت,تحقیق مفهوم مدیریت مفهوم مدیریت
تحقیق مفهوم مدیریت
پسندیده است پیش از تشریح مطالب، نخست تعریفی از واژۀ مدیریت و معانی پیچیدۀ وابسته به آن ارائه گردد. در این مورد، شاید نخستین پرسشی که در بسیاری از نشست های آموزشی در حیطۀ مدیریت مطرح می شود، مربوط به چگونگی طبقه بندی کردن این مفهوم است. عده ای مدیریت را به جهت نیازش برای به کار گیری فراوان روش های ریاضی، آماری و اقتصادی، با عنوان شاخه ای از دانش می شناسند و برخی نیز آن را به سبب کاربرد شاخه های انسانی از جمله روان شناسی، جامعه شناسی و رفتار شناسی که استفاده از آنها در مدیریت اجتناب ناپذیر است، آن را در یکی از زیر بخش های مربوط به هنر یا شاخه ای از دانش اجتماعی دسته بندی می نمایند. حال آنکه به واقع مدیریت حاصل تلفیقی از هر دوی این بخش ها و تجلیگاهی برای نمایانی یکسان برای هر دوی این زمینه ها (دانش و هنر) می باشد. به طور کلی، پیچیدگی نظام های اجتماعی و یا هر گونه تشکلی که قسمتی از آن به واسطۀ تجمع نیروی انسانی شکل می گیرد، اداره کردن آنان را از همین سبب بسیار دشوار کرده است، خصوصاً اینکه لزوم تلفیق ماهوی فنون و روش های متنوع دانش با جنبه های گوناگون هنری نیز یکی از عوامل فراهم آورندۀ پیچیدگی مزبور می باشد. اما به واقع مدیریت چیست و وظایف یک مدیر شامل چه چیزهائی می شود؟

به تعبیری ساده و خصوصاً در مورد نهادهای غیر دولتی، می توان مدیریت را کارکردن با نیروی انسانی (به صورت عام) و در کنار آنها برای دستیابی به اهداف و آرمان های آن سازمان و تمامی مشارکت کنندگان اش، تعریف نمود. منظور از نیروی انسانی، تمامی افراد وابسته به مؤسسۀ مورد نظر می باشند که به نحوی در فعالیت های آن سازمان مؤثر، دخیل یا شریک هستند. آنچنان که در بخش قبل توضیح داده شد، در مورد سازمان های غیر دولتی تمامی مشارکت کنندگان یک نهاد اجتماعی از افراد درون سازمانی گرفته تا تمامی کاربران خدمات ارائه شده توسط آن، جزئی از نیروی انسانی مذکور می باشند. نکتۀ قابل تعمق در مورد این تعریف، تأکید آن بر وجود انسانی مشارکت کنندگان به عنوان اصلی ترین بنیان یک سازمان غیر دولتی و اهمیت اهداف آنان در کنار و هم پایۀ اهداف و آرمان های سازمانی مجموعۀ مورد نظر است. به عبارت بهتر، حتی در تعاریف جدیدتری که در ادبیات مربوط به نهادهای اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرند نیز، متفاوت با آنچه در تعاریف ارائه شده در دوران رشد و شکوفائی صنعتی و فنی در دهه های آغازین و میانی قرن گذشته به چشم می خورد، توجه اصلی بیشتر متمرکز بر نیروی انسانی درگیر در کار است تا بر مفهوم سود آوری به معنای متداول آن در مؤسسات تولیدی و یا خدماتی. به همین نسبت، شرح وظایف مدیران در سازمان های غیر دولتی نیز با آنچه در تجارت و تولید بیان می شود اندکی متفاوت خواهد بود هرچند مبانی کلی تعریف شده و مورد انتظار برای هر سازمانی مستقل از نوع اش، یکسان باشد.

دیدگاه سنتى مدیریت بر این باور بود که مدیریت یک ذوق است و هر که این ذوق را داشته باشد، مدیر خوبى است و عده اى مدیریت را یک استعداد مى دانند، که بعضى افراد از آن بالقوه یا بالفعل برخوردار هستند و عده اى هم براین باورند که مدیریت یک نوع هنر است و هر که از این هنر برخوردار باشد مى تواند مدیرى موفق باشد. اما امروزه ثابت شده که مدیریت، علاوه بر مطالبى که ذکر شد یک توانمندى علمى همراه با فرایندنگرى و فراگرداندیشى است. مدیریت علمى باید متکى به علوم و به ویژه علم مدیریت باشد. متاسفانه در طول ۵۰ سال گذشته که علم مدیریت پیشرفت چشمگیرى داشته است در کشور ما همان مدیریت سنتى اعمال شده است و… وبلاگ دانش مدیریت با نزدیک به ۳۶هزار بازدیدکننده از بهمن ماه ۸۲ بر روى سرویس دهنده بلاگ اسکاى شروع به فعالیت کرده و آهسته و پیوسته تاکنون مسیر خویش را ادامه داده است. بحث هاى علمى پیرامون مباحث مرتبط با مدیریت، معرفى گواهینامه هاى معتبر جهانى و … یادداشت هایى است که در این وبلاگ تاکنون درج شده است. نویسنده وبلاگ در مورد نقش تعیین هدف براى رسیدن به موفقیت مى نویسد: «یکى از شاخص هاى قضاوت و شناخت انسان ها، بررسى اهداف و خواسته هاى آنان است. اهداف نمادهایى هستند که بیانگر مرتبه و درجه تکامل افراد است. لذت بخش ترین تجربه بشر در زندگى، دستیابى به اهداف مورد توجه وى و در نهایت کسب موفقیت در زمان معین است. دستیابى به موفقیت حتى در مورد اهداف به ظاهر کوچک مانند کسب سود مورد انتظار، طراحى و تولید محصولات جدید و یا حتى از بین بردن یک روش نادرست، باعث ایجاد رضایت خاطر، اعتماد به نفس و بالندگى در انسان مى شود. آنچه در این میان از اهمیت بسیارى برخوردار است تعیین هدف است. براى رسیدن به موفقیت باید اهداف را از پیش تعیین کرد، در غیر این صورت آنچه به دست مى آوریم

دانلود فایل

وظیفه کنترل در مدیریت وظیفه, کنترل, در, مدیریت وظیفه کنترل
کنترل یکی از وظایف مهم مدیریت به شمار می رود. این وظیفه به قدری حایز اهمیت است که بعضی از نویسندگان مدیریت معتقدند که مدیریت خوب به داشتن نظام کنترل موثر بستگی دارد. « ارل استرانگ » و « رابرت اسمیت » نیاز به کنترل را چنین توجیه می کنند.
نقطه نظرهای متضادی درباره بهترین روش اداره سازمانها وجود دارد. اما نظریه پردازان و همچنین مدیران اهل عمل توافق دارند که مدیریت خوب مستلزم کنترل موثر است. ترکیبی از هدفهای خوب برنامه ریزی شده، ایجاد سازمان قوی، هدایت و رهبری موثر و اعمال انگیزش در صورتی به موفقیت کمک می کنند، که یک سیستم کنترل کافی وجود داشته باشد.
کنترل فرآیندی است که از طریق آن مدیران اطمینان حاصل می کنند که عملکرد سازمان با فعالیتهای برنامه ریزی شده تطبیق دارد. دربرنامه ریزی فعالیتهای یک سازمان، هدفهای اساسی و روشهای دست یافتن به آنها مشخص می شوند. فرآیند کنترل میزان پیشرفت به سوی هدفها را می سنجد و مدیران را قادر می سازد تا انحرافات برنامه ها را کشف کنند و اقدام اصلاحی به عمل آورند.
غالباً افراد مختلفی وظیفه برنامه ریزی و کنترل را انجام می دهند، لکن برای این که هر دو وظیفه به طور موثر انجام شوند، با هم ارتباط برقرار می کنند. از این روست که « کونتز »، « اُدانل » و « وایهریخ » برنامه ریزی و کنترل را به دو تیغه یک قیچی تشبیه می کنند، به این معنی که قیچی فقط با دو تیغه برنده می تواند کار کند.
فرآیند کنترل
کنترل فرآیندی است که به طور مستمر عملکرد جاری را به منظور حصول اطمینان از این که منجر به وصول هدفهای از پیش تعیین شده می شود، اندازه گیری می کند. نتایج مطلوب از طریق فرآیند برنامه ریزی مشخص می شود و کنترل، عملکرد را با توجه به استانداردهای معین می سنجد. به این ترتیب، کنترل تلاشی است منظم که با توجه به هدفهای از پیش تعیین شده، استانداردهای عملکرد را مشخص می کند، عملکرد واقعی را با معیارهای معین مقایسه می کند، انحرافات و درجه اهمیت آنها را تعیین می کند و اقدامات اصلاحی را در صورت لزوم معمول می دارد.
کنترل، شامل چهار مرحله است که ذیلاً مورد بحث واقع می شوند:
استقرار استانداردها با توجه به هدفهای از پیش تعیین شده .
این مرحله ممکن است تعیین استانداردهایی برای هر عمل را ( از فروش و هدفهای تولید گرفته تا حضور کارکنان و مسایل ایمنی آنان ) شامل شود. به منظور این که این مرحله موثر واقع شود، استانداردها باید مشخص و دارای معنی و مفهوم باشند، و چنانکه اشاره شد مورد قبول مسئولان مربوط قرار گیرند.

دانلود فایل

نوآوری دانش در مدیریت نوآوری, دانش, در, مدیریت نوآوری دانش در مدیریت
مقدمه
اصطلاح مدیریت دانش طی دهه گذشته توجه و اقبال بسیاری در عرصه کسب و کار یافته است. علت این اقبال و توجه آن است که بسیاری از مدیران سازمانهای مختلف، مدیریت دانش را به عنوان فرایندی قلمداد می کنند که سازمانها را قادر می سازد از داراییهای دانش برای ایجاد ارزش در سازمانها استفاده کنند. برای مثال، کاربرد اینترنت از زمان اجرای پروژه ARPA-NET در ایالات متحده آمریکا روز به روز افزایش یافته و امروزه اینترنت به عنوان یک ابزار کلیدی برای مدیریت دانش به شمار رفته و رشته مدیریت دانش به یک سوژه داغ و بحث برانگیز تبدیل شده است. از این رو، بسیاری از مدیران آن را به عنوان منبع مزیت رقابتی آینده تلقی کرده و آن را درحوزه های مختلف نظیر تحقیق و توسعه، داروسازی، بازاریابی و مهندسی نرم افزار به کار می گیرند.
علاوه براین، مدیریت نوآوری نیز که با مسائل و موضوعاتی نظیر مدیریت کارآمد فرایند نوآوری سر و کار دارد توجه و اقبال بسیاری را به خود جلب کرده است. از آنجا که نوآوری به عنوان یکی از عناصر مهم و کلیدی کسب و کار محسوب می شود، امروزه مدیریت دانش به عنوان یکی از وظایف و کارکردهای اصلی سازمان محسوب می شود. علی رغم مطالبی که بیان شد تحقیقاتی که در زمینه دستیابی ، مدیریت و کاربرد داراییهای دانش در نوآوری انجام گرفته است هنوز کافی نبوده است. امروزه، مدیریت دانش و مدیریت نوآوری دو حوزه مدیریتی متمایزی هستند که به نظر می رسد دارای تاثیرات و نتایج مجزایی هستند. با وجود این، یکی از دغدغه های عمده و اصلی مدیران ارشد سازمانها این است که از طریق کاربرد موثر داراییهای دانش به ایجاد، تحکیم و توسعه نوآوری بپردازند.
ترکیب مدیریت دانش و نوآوری
افزایش رقابت بین بنگاهها در مقیاس جهانی باعث شده است که تفکیک یا عدم تفکیک حوزه های مدیریت دانش یا مدیریت نوآوری موضوع چندان استراتژیک و مهمی به شمار نیاید. در عوض، موضوع استراتژیک و مهم کاربرد مدیریت دانش در فرایندهای مدیریت نوآوری است که موجب می شود سازمانها عملکرد خود را ارتقا ببخشند. در گذشته سازمانها با تکیه بر نوآوری جدید برای ارتقای عملکرد سازمان از خـــــود می پرسیدند: نوآوری چگونه می‌تواند عملکرد سازمانی را ارتقا ببخشد، در حالی که امروزه با تکیه بر نوآوری دانش به عنوان منبع بالقوه مزیت رقابتی از خود می پرسند: چگونه توسل به نوآوری دانش، ما را قادر می سازد که در دنیای پر تلاطم کسب و کار به مزیت رقابتی بلندمدت نائل شویم؟

اهمیت دانش
گذار به انقلاب دانش: در اقتصاد نوین، دانش منبع اصلی توسعه اقتصادی و صنعتی است و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند(DRUCKER, 1994). عوامل سنتی تولید از نظر مقیاس و دامنه با محدودیت روبرو بوده و افزایش نهایی آنها به بازده نزولی سرمایه گذاری منجر می شود. در مقابل، قانون اقتصادی دیگری بر بازده دانش حکمفرماست: سرمایه گذاری بیشتر در دانش یا اطلاعات به بازدهی بالاتری ختم خواهد شد. نگرش سنتی به نوآوری از تاکید بر داراییهای فیزیکی و ملموس به فرایندهای جذب، همانند سازی و تسهیم دانش برای ایجاد نوآوری در دانش مبدل شده است. در چنین شرایطی دانش به عامل کلیدی ارتقای عملکرد سازمانی تبدیل شده است. هر چند صاحبنظران رشته نوآوری اهمیت دانش را به رسمیت می‌شناسند، اما ابهام موجود بین ارزش دانش و اطلاعات سازمانها را ناچار ساخته است که میلیاردها دلار در فناوری اطلاعات سرمایه گذاری کنند(STRASSMAN,1997). این ناهماهنگی بین مخارج فناوری اطلاعات و

دانلود فایل

نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش نقش, منابع, هوشمند, در, مدیریت, دانش هدف اين مقاله، بهبود درك فرآيندهايي است كه بدان طريق فراهم‌آوري دانش، ابزارهاي فني، و عوامل سازماني مي‌توانند به توسعه سازمان از جهت گسترش دانش به عنوان يك سلاح رقابتي نظام‌‌مند كمك كنند. اين مقاله، روابط بين تكنولوژي و ارزشهاي انساني را بررسي مي‌كند، زيرا اين روابط ابزارهاي ضروري فرايند مديريت دانش مي‌باشند.
با توجه به اينكه مديريت دانش به عوامل هوشمند، تكنولوژي اطلاعات، و سيستم‌هاي حمايت از تصميمات استراتژيك ارتباط دارد، درمي‌يابيم كه هدف آن ارائه بينش مؤثري درخصوص كارآيي مديريت دانش مي‌باشد. در اين مقاله، يك مدل مفهومي از كارايي مديريت دانش در سازمانهايي كه با تركيبي از نقش عوامل هوشمند و منابع سيستم‌هاي هوشمند حمايت مي‌شوند، ارائه مي‌شود. اين مدل به دو بخش تقسيم مي‌گردد:
1. بخش ابزارهاي فني براي تعيين مشخصات منابع سيستم‌هاي هوشمند.
2. بخش عوامل هوشمند كه وظيفه آنها تمركز بر نقش‌شان در عملكرد سازماني مي‌باشد. عوامل عمده، مورد بحث قرار گرفته و براي پژوهشهاي آينده پيشنهاداتي ارائه مي‌گردد.

كليدواژه‌ها: دانشورزان/ تكنولوژي اطلاعات/ تصميم‌گيري/ برتري رقابتي

مقدمه
دانش، دارايي واقعي سازماني است كه براساس اصول بازار آزاد فعاليت مي‌‌كند و بر يكپارچگي در بخشها و اصول خود تأكيد دارد. چون مديريت دانش1 با ابزارهاي فني و ارزشهاي انساني چندگانه سر و كار دارد مي‌تواند نشان دهد كه چگونه سازمانهاي آموزشي، سازمانهاي هوشمند، و اصولاً مديريت سازماني مي‌توانند فرآيندهاي خود را از طريق استفاده از يك رهيافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحي نمايند. عوامل هوشمند (ارزشهاي انساني) و ابزارهاي فني قادر هستند مبنايي براي كارآيي بلندمدت سازمانيِ دستگاههايي كه مي‌خواهند مديريت دانش را نهادينه سازند، فراهم كنند. مديريت دانش بصورت روزافزون سودمندتر مي‌‌گردد، زيرا مديريت ارزش، سيستم‌هاي هوشمند و عوامل هوشمند را مدنظر قرار مي‌دهد (ولدريج و جنين، 1995).
در خلال دهه گذشته، اين آگاهي روزافزون حاصل گرديده كه سازمانها بايد سرمايه معنوي و ابزارهاي فني خود را كه در قلمرو اطلاعات قرار دارند به درستي مديريت نمايند، يعني اينكه افراد و سيستم‌هاي اطلاعاتي، به صورت كارا، به كار گرفته شوند. بر طبق بعضي از اظهارنظرها (استوارت، 1997؛ ويگ، 1997)، مديريت دانش به عنوان يك متدولوژي براي توليد، حفظ، و بهره‌برداري از تمام امكانات مجموعه عظيمي از دانش است كه هر سازماني در فعاليتهاي روزانه خود از آنها سود مي‌جويد. ديدگاه ديگري وجود دارد كه مديريت دانش را به عنوان مجموعه‌اي از فرآيندها توصيف مي‌كند كه از توليد، توزيع، و بهره‌برداري از دانش بين عوامل مرتبط هوشمند و ابزارهاي فني، چون تكنولوژي اطلاعات2 و سيستم‌هاي حمايت از تصميم‌گيري3، حمايت مي‌نمايد (ليبوتيس و ولكاكس، 1997). بعضي سازمانها، علاقه زيادي به اجراي فرايندها و فنون مديريت دانش نشان مي‌دهند و حتي شروع به گزينش مديريت دانش به عنوان بخشي از استراتژي حرفه خود كرده‌اند. با توجه به نياز به افزودن علاقه مديران، اين مقاله معتقد است كه مجموعه‌اي از عوامل به نحو چشمگيري براي تبيين رابطه بين كارايي مديريت دانش، عوامل هوشمند، و منابع فني سودمند مي‌باشند. بايد بر روابط عملياتي تأكيد گردد، زيرا باعث تقويت مديريت دانش مي‌گردد. اين مقاله سعي دارد كه مدل مفهومي براي كارايي مديريت دانش و يك چارچوب براي نقشهاي عوامل هوشمند و ابزارهاي فني در مدل مفهومي مديريت دانش، ارائه دهد. در نهايت بعضي از نقطه نظرات و مسائل مديريتي نيز ارائه خواهد شد.

دانلود فایل

نقش مدیریت مصرف در كمك به مدیریت تولید نقش, مدیریت, مصرف, در, كمك, به, مدیریت, تولید نقش مدیریت مصرف در كمك به مدیریت تولید»
نقش مدیریت در مصرف یكی از عوامل تأثیر گذار در سازمان می باشد. زیرا خیلی از محصولات در چرخه تولید یا از بین می رود یا به حساب نمی آید، به همین منظور در این مقاله به بررسی مدیریت تولید آب و مصرف آن پرداخته ایم.

نقش مدیریت در مصرف یكی از عوامل تأثیر گذار در سازمان می باشد. زیرا خیلی از محصولات در چرخه تولید یا از بین می رود یا به حساب نمی آید، به همین منظور در این مقاله به بررسی مدیریت تولید آب و مصرف آن پرداخته ایم.اگرچه بیش از دو سوم سطح كره زمین را آب فرا گرفته است، اما براساس برآوردهای موجود تنها ۵/۲ درصد از منابع آبی جهان، آب شیرین است و در مجموع، كمتر از یك درصد از كل منابع آب جهان در اختیار جوامع بشری قرار دارد و مابقی آبهای شیرین به صورت یخچالهای قطبی و یا منابع آبی بسیار عمیق هستند كه دستیابی به آنها اقتصادی نیست، منابع آبی اگرچه تجدید پذیر هستند ولیكن حجم آنها ثابت بوده و در مقابل تقاضای بشری برای آن رو به افزایش است. به گونه ای كه طی ۱۰۰ سال اخیر، تقاضای جهانی برای آب بیش از شش برابر شده است در صورتی كه جمعیت سه برابر شده است. بدین ترتیب سرانه آبی برای مردم جهان رو به كاهش است، لذا امروزه حفظ و صیانت از منابع آبی و بهره برداری بهینه و اقتصادی و عادلانه آب یك مسأله جهانی است و به همین جهت است كه در قرن بیست و یكم آب به عنوان یك چالش فراگیر بشری در اجلاسهای بین المللی مورد توجه قرار گرفته است و تأكید جامعه جهانی این است ك كلیه دولتها و ملتها به مقوله آب به عنوان «كلید توسعه» توجه كنند.ایران با متوسط بارندگی ۲۷۰ میلیمتر در سال (یك سوم میانگین جهانی) یكی از مناطق خشك و نیمه خشك جهان شناخته می شود. حجم كل بارندگی در كشور ۴۱۶ بیلیون مترمكعب در سال می باشد كه ۱۱۷ بیلیون متر مكعب آن به صورت بالقوه به شكل آب سطحی و آب زیرزمینی قابل استفاده است و ۱۳ بیلیون مترمكعب آب سطحی كه از مرزها به داخل كشور جریان دارد این رقم به ۱۳۰ بیلیون مترمكعب می رسد كه با اضافه كردن آبهای بازیافت شده، حجم نهایی منابع به ۱۵۹ بیلیون مترمكعب می رسد و مابقی نزولات از طرفی افزایش جمعیت طی ۴۰ سال اخیر موجب كاهش سرانه منابع آبی تجدید شونده كشور از ۷هزار مترمكعب به ۲ هزار مترمكعب درسالهای اخیر رسیده است و پیش بینی می شود با ادامه روند رشد جمعیت سرانه منابع آبی ایران در بیست سال آتی به یك هزار و ۳۰۰ مترمكعب كاهش یابد كه نشانگر ورود كشور به شرایط تنش آبی است.
ضمن اینكه به مهمترین مسأله بخش آب كشور كه عنایتی به ارزش ذاتی وجایگاه اقتصادی آب در چرخه تقاضا و مصرف آب می باشد، نگاه رایگان بودن آب و تلقی فقدان ارزش اقتصادی برای آب در بخش كشاورزی مهمترین تهدید در بهره برداری پایدار در منابع محدود آب شیرین خواهد بود كه اگر نهادهای مسؤول و مدیریت كشور از این موضوع مهم احساس غفلت كنند خسارتهای جبران ناپذیری به منابع آب كشور و بهره برداری پایدار آن وارد خواهد كرد.به عنوان مثال طرح ممیزی آب روستایی كه برای اولین بار در شركت آب و فاضلاب روستایی خراسان در شهرستان مانه و سملقان برگزار شد، نمونه بارزی از نقش مدیریت مصرف در كمك به مدیریت تولید بود كه این ممیزی در مجتمع آبرسانی امام رضا(ع) كه مطالعات آن در سال ۱۳۷۳ آغاز شده بود شروع و پیش بینی شد كه ۱۶ روستا با ۲۳ هزار و ۶۹۰ نفر، تحت پوشش آب شرب قرار گیرند كه تا پایان دی ماه سال ۱۳۸۳، ۱۰ روستا با جمعیتی بالغ بر ۱۵ هزار نفر تحت پوشش قرار گرفتند.تا پایان سال ۱۳۸۲ فقط تعداد ۶ روستا با ۹ هزار و ۱۵۰ نفر تحت پوشش مجتمع بودند ولی در عین حال تابستان سال ۱۳۸۲ همیشه مشكل تأمین آب شرب در روستاهای تحت پوشش وجود داشت و شكایت های زیادی از طرف مشتركین می شد كه وقتی از نزدیك بازدید و بررسی شد مشخص شد كه حق به جانب آنهاست، لذا به فكر چاره افتادیم و این سؤال مطرح شد كه چرا با اینكه سه حلقه چاه به طور فعال و با حداكثر دبی مجاز یعنی ۲۸ لیتر در ثانیه کار می كنند ولی هنوز مشكل آب را داریم.تولید ۲۸ لیتر در ثانیه بایستی حداقل ۳ هزار و ۵۰۰ مشترك با ۱۷ هزار نفر را تأمین آب نماید در صورتی كه در پایان سال ۸۲ تعداد یك هزار و ۷۷۹ مشترك با ۸ هزار و ۸۹۵ نفر را تحت پوشش داشتیم. لذا طی جلساتی كه با واحدهای بهره برداری و فنی و اجرایی برگزار شد، جهت روشن شدن موضوع تصمیم به انجام ممیزی روستاهای تحت پوشش در مجتمع گرفته شد كه برای انجام این امر، فرمهای ممیزی تهیه و با یك پیمانكار عقد قرارداد شد و بحث ممیزی با جدیت تمام انجام گرفت.در این طرح ممیزی تعداد ۱۳ شیر برداشت بدون كنتور كه در داخل كوچه ها نصب شده بود و استفاده های غیرمجاز می شد شناسایی و ۱۲۳ مشترك با كنتور خراب در روستاهای این مجتمع شناسایی گردید و با كنتورهای نو عازم روستاها شدند و در مدت ۱۰ روز كلیه كنتورهای خراب را تعویض نمودند.همچنین تعداد ۶۷ مشترك، بدون كنتور و به صورت غیرمجاز از آب استفاده می نمودند كه ضمن انجام اقدامات قانونی كلیه انشعابها قطع گردید و آنها نیز طی حداكثر یك ماه نسبت به تكمیل پرونده و واریز وجه امتیاز خود اقدام و با نصب كنتور از آب استفاده نمودند.كل فروش آب در پنج دوره ابتدایی سال ۱۳۸۳ برای ۱۰ روستا با ۲ هزار و ۷۳۷ مشترك مقدار ۳۸۲ هزار و ۱۰۶ مترمكعب بود. این در حالی بود كه قبل از طرح ممیزی كل فروش آب در سال ۱۳۸۲ برای شش روستا با یك هزار و ۷۷۹ مشترك مقدار ۲۸۹ هزار و ۵۶۲ مترمكعب بوده است و این آمار نشان می دهد ۳۲ درصد افزایش فروش داشته ایم كه خود نشان دهنده آب به حساب نیامده در این مجتمع بوده است.افزایش تعداد مشتركین سال ۱۳۸۲ نسبت به سال ۱۳۸۱ مقدار ۶ درصد بوده است در صورتی كه این افزایش در سال ۱۳۸۳ نسبت به سال ۱۳۸۲ مقدار ۱۸ درصد بود

دانلود فایل